الدور المتطور للموارد البشرية في القوى العاملة الهجينة المستقبلية

شهدت صناعة الموارد البشرية الكثير من التغيير في السنوات القليلة الماضية. لقد غير استخدام الذكاء الاصطناعي وتوسع اقتصاد العربة المشهد. وفي الآونة الأخيرة، يغير الوباء العالمي حياة الملايين من الناس بينما يعيد أيضا تحديد مكان وكيفية إنجاز العمل.

أصبح فريق الموارد البشرية (HR) أكثر أهمية من أي وقت مضى حيث تؤثر جائحة COVID-19 على المؤسسات في جميع أنحاء العالم. عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية ، ينصب تركيزهم الرئيسي على مساعدة الشركات على الخروج من شرنقتها التقليدية وتبني التحول الرقمي.

ونتيجة لذلك، تتحول الشركات بمعدل لم يسبق له مثيل منذ الأزمة المالية العالمية في عام 2008. خلال الوباء، كانت الموارد البشرية في طليعة إدارة الأزمات، وإدارة المخاطر، وإعادة نشر العمال في بيئات العمل عن بعد.

انتقل إلى هنا للحصول على خدمات دعم الموارد البشرية الرائدة وتنفيذ أفضل الممارسات لشركتك. في هذا المنشور ، سنتطلع إلى الأمام لمعرفة اتجاهات الموارد البشرية التي ستستمر في دفع التغيير وأي منها جديد سيظهر للتأثير على القوى العاملة الهجينة المستقبلية.

الدور الحالي للموارد البشرية

يمكن الادعاء بأن دور الموارد البشرية قد تطور على مدى السنوات ال 30 الماضية، حيث تحول من وظيفة إدارية ورفاهية الموظفين والانضباط إلى وظيفة أصبحت أكثر استراتيجية، مع مقعد على الطاولة العليا. يتمتع قادة الموارد البشرية اليوم بمكانة استراتيجية وعلى مستوى مجلس الإدارة تسمح لهم بالتأثير بشكل شرعي على أصحاب المصلحة مع التركيز على قيمة المساهمين وحماية عائد المساهمين.

ومع ذلك ، في السنوات الأخيرة ، أدى تركيز الموارد البشرية المتزايد على التفوق استراتيجيا وتشغيليا إلى تركيز اهتمامهم على تقليل نفقات رأس المال البشري. وقد تحسن التفاعل بين الموارد البشرية وأصحاب المصلحة الرئيسيين في الأعمال التجارية بشكل كبير بسبب هذا التحول.

أدى تطوير الإجراءات وطبقات البيروقراطية إلى تقليل خفة حركة الموارد البشرية وسرعتها. ومع ذلك، فإن الاضطرابات العالمية الناجمة عن الوباء تقود الآن تحول الأعمال، مما يسمح لمتخصصي الموارد البشرية بإعادة التفكير فيما يفعلونه وكيف يفعلون ذلك.

وسيكون لإعادة الإنسان إلى الموارد البشرية تأثير كبير طويل الأجل على هذه الفرصة.

الدور المتغير للموارد البشرية

من المرجح أن يكون لتفشي فيروس كورونا تأثير طويل الأجل. أودى كوفيد-19 بحياة الآلاف من الناس في جميع أنحاء العالم، مما شكل تهديدات غير مسبوقة للصحة العامة والنظم الغذائية وسلاسل التوريد العالمية.

وعلاوة على ذلك، فإن التأثير المستمر يعيث فسادا في الاقتصاد وقدرة الشركات على العمل. لم يكن أمام الشركات خيار سوى تكييف نماذج أعمالها لمعالجة عمليات الإغلاق الإلزامية والتباعد الاجتماعي.

ونتيجة لذلك، تعاونت أقسام الموارد البشرية والأعمال لنشر التكنولوجيا واحتضانها واستخدامها، مما أدى إلى إنشاء منظمة أكثر مرونة وتركيزا على التكنولوجيا.

ومع ذلك ، نظرا لأتمتة ورقمنة العديد من أنشطة الأعمال ، بما في ذلك الاستخدام الناجح للأدوات المستندة إلى سحابة إدارة الموارد البشرية للتعامل مع إجراءات الموارد البشرية ، أصبح لدى قادة الموارد البشرية الآن المزيد من الوقت للتركيز على تجربة الموظف.

يعد إعداد الموظفين وإلغاء تأهيلهم ومراجعات الأداء وتدقيق كشوف المرتبات وإشعار بطلبات الغياب عن الإجازة والتوظيف مجرد عدد قليل من عمليات الموارد البشرية الأساسية التي تتم إدارتها بكفاءة بواسطة برامج الأتمتة وإدارة الموارد البشرية. نتيجة لذلك ، يتم تقليل مشاركة الموارد البشرية في هذه العمليات إلى الحد الأدنى.

وبطبيعة الحال، فإن الجانب الإيجابي هو أن قادة الموارد البشرية يمكنهم الآن قضاء المزيد من الوقت مع موظفيهم مع إدارة المزيد من المبادرات الاستراتيجية المتوافقة مع متطلباتهم. وبعبارة أخرى، استعادة الجانب البشري للموارد البشرية وتوفير القدرة اللازمة للتفكير في استراتيجية الأفراد.

كيف يغير العمل عن بعد دور الموارد البشرية؟

سيكون القبول المتزايد للعمل عن بعد أحد التأثيرات الدائمة ل Covid-19 على كيفية عمل الناس والدور المتغير للموارد البشرية. من غير المرجح أن يؤدي الاعتماد الواسع النطاق للعمل عن بعد ومؤتمرات الفيديو والعمل عن بعد إلى العودة إلى ممارسات العمل السابقة ل covid على المدى القريب أو الطويل.

من المرجح أن يتم استبدال اجتماعات الفيديو الطويلة والمسرفة بمزيد من الوضوح والسياق والتسليم المقتضب مع تكيف فرق الموارد البشرية والقوى العاملة الأوسع نطاقا مع الكفاءة في العمل عن بعد. ومع استمرار الأزمة، تستجيب الموارد البشرية بسرعة للدروس المستفادة.

وأشار ما يقرب من نصف المشاركين في استطلاع جارتنر (47 في المائة) إلى أنهم يخططون للسماح للموظفين بالعمل عن بعد بدوام كامل في المستقبل. ومع ذلك ، فإن ساعات وأيام العمل المرنة ستكون الوضع الطبيعي الجديد لبعض الشركات. ووفقا للاستطلاع، يخطط 43٪ من المشاركين لتوفير أيام مرنة لموظفيهم، في حين يخطط 42٪ لتوفير ساعات عمل مرنة.

علاوة على ذلك، كشفت نتائج الاستطلاع أنه يجب على الشركات دراسة كيفية استمرارها في إدارة القوى العاملة عن بعد وكيف ستدير قوة عاملة أكثر هجينة، والتي تشمل الأشخاص الذين يعملون عن بعد، في المكاتب، وبدوام جزئي.

تأثير التحديات الثقافية على دور الموارد البشرية

كانت الموارد البشرية تقليديا مسؤولة عن إدارة ثقافة مكان العمل والحفاظ عليها ، بما في ذلك كيفية تعزيز بيئة جذابة. ومع ذلك ، في بيئة Covid-19 الحالية ، سيستمر تأثير صعوبات ثقافة العمل في النمو.

أصبح وجود قائد للموارد البشرية أكثر قيمة مع تقدم الوباء العالمي. وقد فعلت المنظمات التي ازدهرت في مواجهة عدم اليقين ذلك من خلال التركيز بقوة على الناس والثقافة والمشاركة.

يعتبر تبني ثقافة العمل الرشيقة الآن الطريقة الأكثر فعالية لإشراك القوى العاملة والفرق الموزعة جغرافيا. يمكن للقوى العاملة ذات المرونة الأكبر التكيف والاستجابة للصعوبات عند ظهورها ، وهو أفضل بكثير مما هو عليه عندما يتم وضع ثقافات العمل في الحجر.

تسمح الثقافات الرشيقة أيضا بإجراء تقييم أكثر دقة للإنتاجية للحفاظ على مشاركة الموظفين في وظائفهم بغض النظر عن موقعهم الفعلي.

يتعين على الموارد البشرية الآن تحديد كيفية تعديل الثقافة إذا لم تكن قد عملت بشكل جيد في الماضي. أو إذا كان الوباء المستمر قد أثر على الثقافة ، فكيف يمكن إعادة الثقافة إلى المسار الصحيح. في حين أنه من المستحيل تغيير ثقافة الشركة بين عشية وضحاها، إلا أنه يمكن تغييرها بمرور الوقت، وتحتاج الموارد البشرية إلى تسهيل هذا التطور التدريجي.

في جوهرها ، الثقافة هي كيف تتم الأمور في أي شركة. ثقافة كل شركة متميزة ، ويجب على الموظفين المشاركة في تطورها واستعداد المنظمة لتكريس الوقت.

الدور المتطور للموارد البشرية في القوى العاملة الهجينة المستقبلية

يجب على مديري الموارد البشرية فحص العناصر المختلفة عند تحسين نموذج القوى العاملة الهجين ، بما في ذلك الهيكل ، وسير العمل ، والمرونة ، والقدرة على التكيف ، وتصميم الأدوار ، والشبكات ، على سبيل المثال لا الحصر.

يجب على قادة الموارد البشرية وضع القضايا التالية في الاعتبار عند تشكيل النموذج الهجين للعمل لصالح المنظمة:

1. اجعل من أولويات تطوير الموظفين الملتزمين

العمل عن بعد يمكن أن يسبب الكثير من القلق والقلق. يمكن أن يؤدي التنقل بين التزامات المنزل والعمل وعدم الوفاء بزملائك في العمل إلى شعور الموظفين بالإحباط. تتمثل مهمة الموارد البشرية في إنشاء فريق عمل مشارك وتنظيم بناء الفريق الافتراضي والعافية العقلية والأنشطة الترفيهية. يجب أن يكون فهم مصالح واحتياجات الموظفين أولوية قصوى.

2. استخدام التكنولوجيا الرقمية في القرن 21st

وفقا لمسح KPMG ، فإن 50٪ من قادة الموارد البشرية غير مستعدين لاستغلال التقنيات المتاحة لهم. مع التركيز المتزايد على رفاهية الموظفين ، ستحتاج الموارد البشرية إلى التقنيات المناسبة لتحسين تجربة الموظف. الذكاء الاصطناعي ، والتحليلات التنبؤية ، وتكنولوجيا المعلومات ، وتطورات التعلم الآلي في إجراءات الموارد البشرية هي الطريق إلى الأمام.

3. التركيز بشكل أكبر على الأداء الذي يقاس بالنتائج

يمكن أن تشجع الملكية المشتركة ومرونة صنع القرار العاملين عن بعد على التركيز على النتيجة. لا ينبغي الحكم على أداء الموظفين بناء على التقارير الصارمة فحسب ، بل على الإنتاجية الإجمالية والتفكير الابتكاري الذي يقدمه المورد للمنظمة.

4. فحص الهيكل التنظيمي

يعد التنقل بين الطبقات للحصول على الموافقات في الوقت المناسب أحد أصعب جوانب العمل عن بعد. إن إعادة التفكير في الهيكل التنظيمي وترتيب التقارير المباشرة لجعل عملية صنع القرار أسرع وأكثر فعالية هي في أيدي الناس وقادة الموارد البشرية.

5. استراتيجيات التوظيف ورفع مهارات الموظفين الحاليين

في النهج الهجين ، يجب مراعاة نوع العمل ، والقدرة على استيعاب التقدم التكنولوجي الجديد ، والقدرة على عدم التعلم عند توظيف القوى العاملة. في عصر COVID-19 ، يعد الانتقال من العمال بدوام كامل إلى عمال العربة والاستشاريين الذين لديهم ساعات عمل مرنة أمرا ضروريا. يجب على قادة الموارد البشرية أيضا التأكد من أن الموظفين الحاليين يتمتعون بمهارات عالية لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج.

تلخيصها

ومن خلال تجميع كل ذلك معا، لعب محترفو الموارد البشرية دورا حاسما في حياة وعمل موظفي مؤسساتهم طوال الأزمة. التحدي والفرصة التي تنتظرنا هي التغلب على صعوبات البيروقراطية التي ابتليت بها الموارد البشرية في الماضي لتعزيز مرونة المرونة وتطوير وظيفة الموارد البشرية استجابة لذلك.

إن عصر العمل الرقمي الذكاء الاصطناعي ليس بعيدا. إنه موجود بالفعل ، ويجب إعادة تعريف وظيفة الموارد البشرية للبقاء على قيد الحياة في هذا التحول الرقمي. ستبقى المؤسسات على قيد الحياة وتصل إلى آفاق جديدة في هذا العصر التخريبي إذا جعلت نموذج القوى العاملة الهجين "الطريق الدائم للذهاب" في أسرع وقت ممكن.