7 méthodes pratiques d'évaluation des performances pour le personnel moderne

Les méthodes d'évaluation des performances permettent de déterminer les compétences, le développement et les progrès des employés au sein de votre entreprise. Elles sont également connues sous le nom de méthodes d'évaluation des performances.

Il est important de procéder régulièrement à l'évaluation des performances des employés afin de se tenir au courant des contributions de vos employés à votre entreprise.

Un processus d'évaluation est nécessaire tant pour votre entreprise que pour vos employés. En effet, ce processus permet aux deux parties de comprendre les points forts de leurs employés. Vous saurez à qui déléguer, qui promouvoir, qui former, qui licencier, etc.

Ce billet traite de l'objectif de l'évaluation des performances, de ses avantages, de certaines méthodes et d'exemples d'application. Préparez-vous à découvrir la puissance des méthodes d'évaluation des performances pour optimiser les performances de votre organisation et maximiser le potentiel de vos employés.

C'est parti !

Quelles sont les méthodes d'évaluation des performances ?

Les méthodes d'évaluation des performances désignent les approches systématiques utilisées par les organisations pour évaluer et apprécier les performances de leurs employés.

Ces méthodes fournissent un cadre structuré pour mesurer et analyser les différents aspects de la performance des employés, tels que les connaissances professionnelles, les compétences, la productivité et les contributions globales à l'organisation.

Les méthodes d'évaluation des performances permettent de recueillir des informations objectives et subjectives, de définir les attentes en matière de performances, de reconnaître et de récompenser les réalisations, d'identifier les domaines à améliorer et de prendre des décisions éclairées en ce qui concerne les promotions, les récompenses et les possibilités de formation.

L'objectif de l'évaluation des performances

Les évaluations des performances visent à aider les organisations à mesurer la productivité des employés et à déterminer leur valeur. Elles aident également les employés à évaluer leurs performances et à identifier les domaines sur lesquels ils doivent travailler.

Avantages pour l'entreprise

Voici quelques avantages que votre entreprise peut tirer d'une évaluation des performances.

• Les entreprises procèdent à des évaluations pour déterminer parfois quel employé de l'équipe est susceptible d'être promu sur la base de ses performances globales.
• L'évaluation aide les organisations à déterminer quel employé mérite une meilleure rémunération, par exemple une augmentation de salaire ou une prime, etc.
• Les entreprises peuvent identifier les faiblesses de leurs employés et déterminer comment les aider. Cela peut passer par la mise en place de programmes de formation.
• Sur la base d'une évaluation des performances, une entreprise peut découvrir qu'elle doit modifier certains aspects de ses processus de sélection afin d'obtenir de meilleurs employés.
• Les évaluations des performances permettent également aux employeurs de fournir à leurs employés un retour d'information sur leurs performances, leurs points forts et leurs points faibles.

Avantages pour les salariés

Les employés bénéficient également des évaluations des performances. Voici pourquoi ils apprécient les évaluations et pourquoi vous devez les effectuer.

• Ils se sentent ainsi reconnus par l'organisation. C'est particulièrement le cas lorsqu'ils sont récompensés ou félicités pour leurs réalisations. En fait, si vous disposez de plates-formes pour la défense des intérêts des salariés, vous pouvez demander aux salariés de parler de leurs promotions sur les médias sociaux également.
• En identifiant leurs faiblesses, ils peuvent déterminer les domaines de leurs fonctions pour lesquels ils ont besoin d'une formation. Cela favorise l'avancement de la carrière.
• Les évaluations de performance permettent aux employeurs de discuter des objectifs potentiels à long terme avec leurs employés.
• Les employés sont plus motivés lorsqu'ils connaissent leurs objectifs. Ceux-ci sont révélés plus clairement lors des évaluations de performance
• Les employés attendent avec impatience les évaluations, car ils peuvent bénéficier de promotions ou de primes. Des employés heureux peuvent devenir des ambassadeurs de la marque et contribuer au marketing de l'ambassadeur pour développer votre marque.

7 méthodes d'évaluation de la performance à suivre en 2023

Maintenant que vous savez pourquoi votre entreprise a besoin d'évaluations de performance régulières, voici quelques méthodes modernes d'évaluation de performance que vous devriez essayer en 2023.

1. La méthode du feedback à 360 degrés

Il s'agit d'une méthode objective d'évaluation des performances, également connue sous le nom de méthode de retour d'information multi-niveaux. Dans ce cas, un administrateur des ressources humaines recueille les commentaires d'un employé auprès de son entourage professionnel.

Il s'agit de leur directeur, de leur superviseur, des membres de leur équipe, des clients et d'autres parties externes avec lesquelles ils interagissent régulièrement.

Pourquoi cette méthode est-elle efficace ?

Cette méthode permet d'obtenir une vision globale des performances de l'employé, ce qui facilite le processus d'évaluation.

Elle est également moins biaisée puisqu'elle ne repose pas sur des informations provenant d'une seule source. Si le retour d'information fourni par la plupart des personnes est cohérent, il est plus fiable pour l'administrateur des ressources humaines.

Voici quelques éléments d'un examen de performance à 360° :

• L'auto-évaluation : L'employé a ici l'occasion de revenir sur ses processus et de comprendre ses capacités. Certaines questions lui sont posées et il peut y répondre sur la base de ses souvenirs.
• Évaluation par le supérieur hiérarchique : Le supérieur hiérarchique direct du salarié évalue ses performances et soumet son évaluation. Les évaluations d'autres cadres supérieurs sous lesquels le salarié a pu travailler sont également prises en compte.
• Les évaluations par les pairs : Il s'agit d'évaluations effectuées par des membres de l'équipe et des collègues proches. Cette partie de l'examen permet d'évaluer la qualité du travail des employés au sein d'une équipe, leur motivation dans l'accomplissement de leurs tâches, leur fiabilité, leur respect des délais, etc.
• Évaluation des subordonnés : Les subordonnés doivent pouvoir donner leur avis sur leur supérieur. Cette question peut être délicate, car elle peut susciter des craintes.
• Les commentaires des clients : Il s'agit d'avis de clients internes directement liés à l'entreprise ou de clients externes qui interagissent régulièrement avec l'employé.

Voici des exemples de questions que vous pouvez poser aux participants sélectionnés pour que l'évaluation soit plus efficace :

1. Quels sont les trois mots que vous utiliseriez pour complimenter [nom de l'employé] ?

2. Quelle est, selon vous, la plus grande faiblesse de [nom de l'employé] ? N'oubliez pas de formuler des critiques constructives.

3. Quelles sont les valeurs fondamentales dont [nom de l'employé] fait régulièrement preuve ?

4. Pensez-vous que [nom de l'employé] est motivé dans l'accomplissement de ses tâches ?

5. Comment [nom de l'employé] démontre-t-il [valeur de l'entreprise] sur le lieu de travail ?

2. Méthode de comptabilisation des ressources humaines

Cette méthode d'évaluation des performances peut être basée sur les coûts ou sur la valeur.

L'approche fondée sur les coûts évalue les contributions monétaires d'un salarié à l'entreprise par rapport aux coûts de maintien en poste de l'entreprise. Les coûts de maintien en poste comprennent les salaires, les frais généraux, les coûts de remplacement et les coûts de retraite.

Le modèle fondé sur la valeur évalue la contribution monétaire et non monétaire d'un employé à l'entreprise par rapport à ses coûts.

Tous deux évaluent ensuite leurs performances sur la base de cette comparaison. Cette méthode d'évaluation des performances est particulièrement adaptée aux petites entreprises dont la continuité de l'activité dépend de la qualité des performances d'un employé.

Dans les grandes entreprises, ce modèle vise à aider les responsables des ressources humaines à planifier plus efficacement. Vous pouvez également utiliser cette méthode d'évaluation pour déterminer l'augmentation de salaire d'un employé.

3. Méthode d'auto-évaluation

Cette méthode fait reposer la responsabilité de l'évaluation sur l'employé et l'implique dans le processus. Les employés évaluent leur contribution à l'entreprise par rapport à des paramètres définis.

Ici, l'employé est responsable de son développement. Il peut poser des questions sur son rôle dans le cadre de l'examen des performances et prendre conscience de ses processus.

Cette méthode présente certains avantages pour l'employé. Pendant qu'il s'évalue, il peut identifier certains de ses points forts et de ses points faibles et savoir sur quoi il doit travailler davantage.

Les autres avantages sont les suivants

• Moins de divergences : Si votre auto-évaluation diffère de celle de votre supérieur, vous pouvez discuter et identifier les divergences au cours du processus.
• Un plus grand engagement : Les employés sont plus impliqués dans ce processus, ce qui favorise la collaboration entre les responsables et les subordonnés. Les employés se sentent également valorisés.
• Motivation : L'auto-évaluation contribue à la motivation des employés, car ils maîtrisent mieux leurs échecs et leurs succès.
• Développement personnel et professionnel : Les employés ont le temps de réfléchir à eux-mêmes et de critiquer leurs propres méthodes et comportements pour mieux comprendre.

Si l'auto-évaluation laisse aux salariés le soin de procéder à la plus grande partie de l'évaluation, les managers font également partie du processus. Après avoir rédigé leur rapport d'auto-évaluation, les salariés en discutent avec leur supérieur hiérarchique.

Voici quelques-uns des avantages de cette méthode d'évaluation pour les managers :

• Les managers sont en mesure d'évaluer les performances du point de vue de l'employé.
• Les auto-évaluations mettent en évidence les éventuels malentendus entre les managers et leurs subordonnés.
• Les managers peuvent également recueillir des informations sur la manière d'améliorer les performances et la motivation des employés au-delà de la rémunération.

Voici quelques exemples de questions d'auto-évaluation des employés que vous pouvez partager avec vos équipes.

• Quelles sont vos responsabilités professionnelles ?
• Y a-t-il des tâches figurant dans votre description de poste que vous n'effectuez plus ?
• Quelle est la partie la plus facile/la plus difficile de votre travail ?
• De quelles réalisations êtes-vous le plus fier ?
• Qu'est-ce qui fait que vous êtes bon dans votre travail ?

4. La méthode de gestion par objectifs (MBO)

Dans cette méthode, les managers et les employés fixent une période d'évaluation spécifique. Ils identifient ensuite les objectifs de performance des employés sur lesquels ils doivent se concentrer au cours de cette période et se les communiquent mutuellement. Ils travaillent ensuite tous à la réalisation de ces objectifs et organisent des réunions périodiques pour discuter des progrès accomplis.

Cette méthode d'évaluation des performances permet de déterminer si les objectifs du salarié sont SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et temporels). Les objectifs du salarié sont censés s'aligner sur les objectifs généraux à long terme de l'entreprise.

À la fin de la période fixée, les employés sont évalués et les succès sont récompensés par des primes, des promotions, des augmentations de salaire, etc. Les échecs sont sanctionnés par des formations supplémentaires, des mutations, etc.

Cette méthode d'évaluation de la gestion des performances des salariés permet de maintenir l'engagement des salariés, car ils savent clairement ce qu'ils cherchent à obtenir. Elle fonctionne le mieux pour l'évaluation des salariés occupant des postes d'encadrement supérieur.

Si vous vous demandez comment commencer l'évaluation MBO, sachez qu'il n'est pas nécessaire d'être spécifique au départ. Vous pouvez commencer par des objectifs généraux au fur et à mesure que les objectifs de votre entreprise se précisent.

Voici quelques exemples de gestion du marketing numérique par objectifs :

• Augmenter la génération de leads de 25% chaque mois
• Augmenter de 5 % le taux d'engagement dans les médias sociaux
• Amener les visiteurs à passer plus de temps sur votre site (cinq minutes de plus), etc.
• Améliorer de 30% les taux de prospection sur LinkedIn

Voici d'autres exemples d'objectifs en matière de ressources humaines :

• Améliorer le taux de rétention des employés de 25
• Améliorer de 10 % la satisfaction des employés
• Mettre en place des programmes de formation pour les employés

5. Échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS)

Cette méthode consiste à comparer les performances des employés à des modèles de comportement basés sur des évaluations numériques. Vous obtiendrez ainsi des résultats à la fois quantitatifs et qualitatifs de votre évaluation.

La première étape de la création d'un BARS consiste à collecter des incidents critiques de comportements typiques sur le lieu de travail. Il faut ensuite les modifier et supprimer les comportements répétitifs.

Reclasser les incidents restants et leur attribuer une échelle. Par exemple, sur une échelle de 1 à 5, 1 pourrait représenter le non-respect des normes établies et 5 pourrait représenter le dépassement des normes.

Ensuite, développez une série d'incidents pour l'évaluation du comportement sur le lieu de travail.

Un exemple pratique d'évaluation des performances d'un chef d'équipe pourrait être le suivant :

• Échelle 1 : fait des commentaires inappropriés
• Échelle 3. Reste silencieux lors d'une altercation au sein de l'équipe
• Échelle 5 : Modère les membres de l'équipe en cas de désaccord

6. Méthode de l'échelle d'évaluation

Cette méthode utilise des évaluations numériques sur des éléments tels que les compétences en matière de leadership, la fiabilité, la ponctualité, les compétences organisationnelles, etc. pour mesurer les performances des employés. Parmi les exemples d'échelles d'évaluation, on peut citer les échelles de Likert et les étoiles.

Il s'agit d'une méthode simplifiée d'évaluation des performances que les évaluateurs utilisent pour noter les employés sur une échelle allant de médiocre à excellent.

Elle n'est pas aussi efficace que les échelles à ancrage comportemental, qui sont plus approfondies et plus spécifiques. Cependant, vous pouvez l'utiliser pour effectuer une évaluation rapide.

L'inconvénient de cette méthode est qu'elle ne tient pas compte des performances du salarié au fil du temps. Elle ne prend en compte que les performances au moment de l'évaluation, ce qui peut ne pas être un reflet exact de l'évolution du salarié.

Voici un exemple d'évaluation des performances à l'aide d'une échelle de notation.

Dans le cadre de cette méthode d'évaluation, les employés peuvent être évalués par leurs supérieurs, leurs managers, leurs subordonnés et parfois même leurs clients, tout comme dans le cas de la méthode de retour d'information à 360 degrés.

Tout dépend de l'entreprise ou du rôle que vous jouez. L'évaluateur attribue ensuite une note en choisissant un chiffre ou un élément de l'échelle en fonction de son observation de votre travail et de sa satisfaction.

Par exemple, l'élément en question pourrait être "l'attitude d'un employé à l'égard de ses clients". L'évaluateur peut choisir n'importe quel chiffre sur une échelle de 1 à 10, 1 étant mauvais et 10 excellent.

7. Méthode du centre d'évaluation

Cette méthode utilise des exercices stimulants tels que des simulations d'entreprise, des tests psychologiques, des jeux de rôle et des entretiens pour évaluer le comportement des employés.

Grâce à ces exercices, les employeurs apprennent à connaître la personnalité de chaque employé sur la base d'aspects tels que l'adaptabilité, la rapidité et la tolérance.

Vous serez alors en mesure d'identifier les points forts de vos employés, s'ils ont de grandes compétences en matière de leadership, d'organisation, etc.

Cette méthode est également utilisée dans la plupart des processus d'embauche.

Voici la procédure à suivre pour créer un centre d'évaluation.

• Pré-évaluation : C'est ici que vous décidez des objectifs de l'évaluation des performances, que vous trouvez les évaluateurs, que vous concevez les exercices et que vous définissez la méthode d'évaluation.
• Pendant l'évaluation : Expliquez l'objectif de chaque exercice avant de les réaliser. Ensuite, effectuez les exercices et notez les points forts de chaque employé.
• Post-évaluation : Recueillez les commentaires de vos évaluateurs, évaluez-les et partagez-les avec vos employés. Si nécessaire, proposez une formation complémentaire aux employés qui en ont besoin. Vous pouvez utiliser les meilleurs éditeurs de vidéos en ligne pour créer des vidéos de formation pour vos employés et les partager avec eux pour les aider à se perfectionner.

Cette méthode est idéale pour les organisations des secteurs des services, de la fabrication et de l'éducation.

Voici un exemple de situation d'évaluation pour les employés :

Méthodes d'évaluation des performances : laquelle vous convient le mieux ?

Chaque entreprise évalue périodiquement les performances de ses employés pour diverses raisons. La difficulté peut consister à identifier la méthode qui donne les meilleurs résultats.

Comme nous l'avons vu, chaque méthode d'évaluation des performances présente des avantages et des inconvénients distincts. Le choix de la méthode d'évaluation idéale dépend de votre entreprise et de ce que vous attendez de votre évaluation.

Que vous cherchiez à améliorer la fidélisation des employés, à pourvoir un poste ou à stimuler la productivité des employés, il existe une méthode pour vous. Réfléchissez bien à vos options et choisissez la bonne.

FAQs

Voici quelques questions fréquemment posées sur les méthodes d'évaluation des performances.

Quelles sont les méthodes d'évaluation des performances ?

Les méthodes d'évaluation des performances sont des approches systématiques utilisées par les organisations pour évaluer et apprécier les performances de leurs employés. Ces méthodes fournissent un cadre structuré pour mesurer la productivité, les compétences et les réalisations des employés.

Comment les organisations doivent-elles choisir la bonne méthode d'évaluation des performances ?

Le choix de la méthode d'évaluation des performances appropriée dépend de divers facteurs, tels que la culture organisationnelle, les rôles professionnels et les résultats souhaités. Il est essentiel de tenir compte des besoins spécifiques de l'organisation et de la nature du travail effectué lors du choix d'une méthode d'évaluation.

Quelle est la fréquence des évaluations de performance ?

La fréquence des évaluations des performances varie d'une organisation à l'autre. Certaines procèdent à des évaluations annuelles, tandis que d'autres préfèrent des évaluations plus fréquentes, telles que des examens trimestriels ou semestriels. La fréquence doit permettre un retour d'information significatif et un alignement sur les objectifs de l'organisation.

Comment les méthodes d'évaluation des performances peuvent-elles contribuer au développement des salariés ?

Les méthodes d'évaluation des performances permettent aux responsables d'identifier les points forts des employés et les domaines à améliorer. Les organisations peuvent soutenir la croissance des employés, améliorer leurs compétences et favoriser l'apprentissage continu en fournissant un retour d'information constructif et en fixant des objectifs de développement.

Comment les organisations peuvent-elles garantir l'équité et l'objectivité des évaluations des performances ?

Pour garantir l'équité et l'objectivité, les organisations doivent établir des critères d'évaluation clairs, former les cadres au processus d'évaluation, encourager la communication bilatérale et conserver une documentation sur les discussions relatives aux performances. Des réunions d'étalonnage régulières peuvent également contribuer à harmoniser les évaluations entre les différents responsables et services.

Les méthodes d'évaluation des performances peuvent-elles être adaptées aux besoins spécifiques de l'organisation ?

Oui, les méthodes d'évaluation des performances peuvent être adaptées aux besoins et à la culture spécifiques d'une organisation. La personnalisation peut consister à modifier des méthodes existantes, à combiner différentes approches ou à créer de nouvelles méthodes d'évaluation qui reflètent les valeurs et les objectifs de l'organisation.

Comment les salariés peuvent-ils se préparer à une évaluation des performances ?

Les salariés peuvent se préparer aux évaluations des performances en passant en revue leurs responsabilités professionnelles, en réfléchissant à leurs réalisations et aux défis qu'ils ont relevés, en rassemblant des données ou des exemples pertinents démontrant leurs performances et en se fixant des objectifs personnels pour leur développement futur.

Comment les organisations peuvent-elles utiliser efficacement les données relatives à l'évaluation des performances ?

Les données relatives à l'évaluation des performances permettent d'identifier les tendances, de suivre les progrès, d'identifier les besoins en formation et de prendre des décisions éclairées concernant les promotions, les récompenses et les plans d'amélioration des performances. Il est important d'analyser et d'interpréter les données afin d'en tirer des informations significatives et de prendre les mesures qui s'imposent.