Tingkat Perputaran Karyawan: Penyebab, Dampak, dan Cara Menguranginya

Tingkat perputaran karyawan mencerminkan kemampuan perusahaan Anda untuk mempertahankan talenta. Meskipun beberapa pergantian karyawan memang wajar, namun keluarnya karyawan yang berlebihan menyebabkan hilangnya produktivitas, biaya perekrutan, dan moral yang rendah. Dengan lowongan pekerjaan yang turun menjadi 8,7 juta dan perpisahan yang bertahan di angka 5,6 juta, perusahaan harus fokus pada strategi retensi.

Tingkat perputaran yang sehat adalah sekitar 10% atau kurangnamun 75% perusahaan kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Perusahaan berkinerja tinggi mempertahankan karyawan terbaik dengan tingkat pergantian karyawan berkinerja tinggi tahunan serendah 3% atau bahkan nol.

Namun, apa yang mendorong karyawan untuk keluar? Mulai dari budaya tempat kerja yang buruk hingga kurangnya pertumbuhan karier dan keseimbangan kehidupan kerja, penyebabnya beragam-tetapi dampaknya selalu signifikan.

Artikel ini membahas penyebab pergantian karyawan, cara mengukurnya, dan cara mengurangi pergantian karyawan dengan strategi praktis.

Apa yang dimaksud dengan pergantian karyawan?

Perputaran karyawan adalah jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan Anda selama periode tertentu, biasanya satu tahun. Meskipun perputaran karyawan biasanya mencakup jumlah total karyawan yang keluar dari perusahaan, perputaran karyawan juga dapat dihitung per departemen atau unit.

Pergantian karyawan tidak hanya merujuk pada karyawan yang keluar secara sukarela dari perusahaan. Misalnya, ketika seorang karyawan dipecat karena kinerja yang buruk atau sikap yang buruk, hal tersebut termasuk dalam pergantian karyawan.

Hanya saja, hal itu tidak disengaja. Oleh karena itu, beberapa pergantian karyawan tidak dapat dihindari. Namun, lonjakan pergantian karyawan secara tiba-tiba bukanlah hal yang wajar karena hal ini bisa jadi merupakan cerminan dari lingkungan kerja yang buruk yang mendorong karyawan untuk keluar.

Perusahaan dengan tingkat perputaran karyawan yang tinggi dianggap sebagai tempat yang buruk untuk bekerja. Akibatnya, perusahaan dengan reputasi buruk kesulitan untuk menarik talenta terbaik.

Cara menghitung tingkat pergantian karyawan 

Mengetahui apakah bisnis Anda memiliki tingkat pergantian karyawan yang tinggi sangatlah penting-ini adalah indikator utama budaya tempat kerja dan tantangan retensi. Jika tingkat perputaran karyawan Anda jauh lebih tinggi daripada pesaing Anda, Anda mungkin kalah dalam persaingan memperebutkan karyawan terbaik. Berikut cara menghitungnya secara akurat.

1. Rumus Tingkat Perputaran (Direkomendasikan SHRM):

Tingkat Perputaran = (Rata-rata Jumlah Karyawan yang Mengundurkan Diri)×100

Perhitungan turnover tidak selalu mudah. Anda harus memutuskan bagaimana memperhitungkan karyawan paruh waktu, pekerja sementara, dan karyawan yang sedang cuti. Spreadsheet Perhitungan Turnover SHRM dapat menyederhanakan proses ini dengan memastikan perhitungan tenaga kerja yang akurat.

Mengapa tolok ukur industri penting

Tingkat pergantian karyawan Anda tidak berarti banyak kecuali Anda membandingkannya dengan pesaing. Tingkat pergantian karyawan yang "rendah" mungkin masih melebihi standar industri, yang menandakan adanya masalah retensi. Meneliti tingkat pergantian karyawan rata-rata berdasarkan industri dan lokasi dapat membantu bisnis memahami posisi mereka dan perbaikan apa yang diperlukan.

Mengapa perputaran karyawan menjadi perhatian yang semakin meningkat

Mempertahankan karyawan tetap menjadi tantangan di seluruh dunia. Studi menunjukkan bahwa separuh dari karyawan AS telah mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini, menjadikannya pasar tenaga kerja yang kompetitif. Bisnis yang gagal mengatasi pergantian karyawan berisiko kehilangan talenta terbaiknya karena perusahaan yang memiliki budaya tempat kerja dan strategi keterlibatan yang lebih baik.

Melacak dan menganalisis perputaran karyawan secara teratur sangat penting untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi gesekan yang tidak perlu-memastikan perusahaan Anda tetap menjadi perusahaan pilihan yang kompetitif.

Rata-rata tingkat pergantian karyawan berdasarkan industri 

Setelah Anda mengetahui cara menghitung tingkat pergantian karyawan, pertanyaan selanjutnya adalah, apa yang dimaksud dengan tingkat pergantian yang rendah dan tinggi? Jawabannya akan tergantung pada industri Anda.

Sulit untuk memberikan tingkat pergantian karyawan yang ideal karena faktor-faktor spesifik industri juga mempengaruhi pergantian karyawan. Namun, yang dapat saya berikan adalah pekerjaan dengan pergantian karyawan dan industri dengan pergantian karyawan yang tinggi.

Mari kita selami:

1. Teknologi

Teknologi telah memiliki tingkat pergantian karyawan tertinggi dalam beberapa tahun terakhir. Pada tahun 2017, tingkat pergantian karyawan mencapai 13,2%, menurut studi LinkedIn. Angka tersebut 0,2% lebih tinggi dari tingkat pergantian karyawan di sektor ritel (akan dibahas lebih lanjut nanti). Pada tahun-tahun sebelumnya, ritel secara konsisten berada di urutan teratas dalam daftar industri dengan tingkat perputaran karyawan tertinggi.

Dalam industri teknologi, beberapa industri telah menunjukkan tingkat perputaran tertinggi:

Ada juga pekerjaan-pekerjaan tertentu yang memiliki tingkat perputaran yang tinggi. Misalnya, pekerjaan pengalaman pengguna dan desainer memiliki tingkat pergantian sebesar 23,3%. Diikuti oleh pekerjaan analis data dan insinyur perangkat lunak tertanam, dengan masing-masing 21,7%. Namun, tingkat pergantian karyawan yang tinggi di industri teknologi, secara umum, mungkin lebih berkaitan dengan persaingan staf.

Seiring dengan meningkatnya persaingan di sektor ini untuk memperebutkan sumber daya yang langka, perusahaan menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih kompetitif untuk bersaing, yang mendorong beberapa karyawan untuk pindah ketika mereka menemukan peluang yang lebih baik.

Tabel di atas dari Laporan Tren Tenaga Kerja Triwulanan Survei Teknologi Global Radford menunjukkan bahwa, secara khusus, telah terjadi lonjakan jumlah perusahaan yang ingin merekrut secara agresif, terutama di India, di mana sektor teknologi sedang berkembang pesat.

Dengan kata lain, meskipun ada tingkat pergantian yang tinggi di beberapa bidang teknologi, karyawan yang keluar masih mendapatkan pekerjaan di industri teknologi.

2. Industri ritel dan produk konsumen

Secara historis, industri ritel dan produk konsumen memiliki tingkat pergantian karyawan yang tinggi. Menurut Survei LinkedIndi sektor ritel, restoran memiliki tingkat perputaran karyawan tertinggi, yaitu 17,2%:

Dalam industri ritel, tenaga penjualan ritel memiliki tingkat perputaran tertinggi, yaitu 19,3%, diikuti oleh tenaga profesional di bidang layanan makanan, yaitu 17,6%, dan tenaga profesional di bidang perhotelan, yaitu 17,0%.

Meskipun sulit untuk mengatakan alasan utama pergantian karyawan di industri ini, fakta bahwa pekerjaan dengan pergantian tertinggi adalah pekerjaan dengan tingkat rendah dan musiman dapat menjelaskan banyak hal. Selain itu, munculnya eCommerce di bidang ritel berarti lebih sedikit orang yang dibutuhkan di toko. 

Hal ini karena banyak fungsi ritel tradisional telah didigitalisasi dan diotomatisasi. Belanja online, kios pembayaran mandiri, dan manajemen inventaris otomatis melalui perangkat lunak ERP distribusi telah mengurangi kebutuhan akan staf di dalam toko.

3. Industri media dan hiburan

Tingkat tingkat pergantian karyawan di sektor media dan hiburan adalah konstan.

Baik itu surat kabar, media online, olahraga, atau perjalanan dan pariwisata, tingkat pergantian karyawan pada dasarnya sama menurut LinkedIn: dari 13% hingga 13,2%.

Hal yang sama juga berlaku untuk pekerjaan di sektor film. Animator memiliki tingkat pergantian karyawan tertinggi, yaitu 25,6%, diikuti oleh seniman 3D, yaitu 22,3%. Spesialis pemasaran berada di posisi ketiga, dengan tingkat pergantian karyawan 19,8%.

Pekerjaan dengan perputaran yang tinggi berdasarkan data sebagian besar berbasis proyek (atau memiliki awal dan akhir yang jelas, tergantung pada durasi syuting film, misalnya).

Tingkat pergantian yang tinggi dapat menjelaskan eksodus karyawan. Jika demikian, statistik ini harus diperlakukan dengan hati-hati, karena ini bukan pengukuran yang akurat untuk pergantian karyawan.

Apa arti sebenarnya dari pergantian karyawan yang tinggi?

Ada banyak sekali alasan mengapa karyawan meninggalkan organisasi Anda dengan kecepatan tinggi - ini bisa berbeda untuk setiap bisnis. Namun ada beberapa faktor umum yang perlu Anda perhatikan yang sering menyebabkan karyawan keluar.

1. Kompensasi atau tunjangan yang buruk

Jika karyawan Anda bekerja sama kerasnya dengan pesaing Anda, namun mereka tidak mendapatkan gaji atau tunjangan yang sama, itu adalah alasan besar bagi mereka untuk pergi. Dan dengan popularitas situs seperti Glassdoor, karyawan saat ini memiliki banyak wawasan tentang apa yang diperoleh rekan-rekan mereka di organisasi lain.

Bagaimanapun juga, karyawan menerima pekerjaan karena berbagai alasan, namun yang paling penting adalah menghasilkan uang untuk menghidupi diri sendiri dan keluarganya. Jika mereka merasa tidak dapat melakukannya bersama Anda atau merasa lebih baik di tempat lain, mereka akan lebih cenderung pergi.

2. Budaya tempat kerja yang negatif

Apakah karyawan Anda stres, kelebihan beban kerja, tidak dihargai, atau mengalami terlalu banyak persaingan yang tidak sehat? Budaya tempat kerja Anda memiliki dampak yang signifikan terhadap retensi karyawan.

Jika karyawan merasa organisasi Anda menunjukkan melalui budaya tempat kerja Anda bahwa Anda tidak peduli dengan mereka sebagai manusia, mereka mungkin akan segera keluar. Hal ini bisa berarti budaya kerja yang berlebihan, kurang menghargai, dan budaya yang tidak memiliki batasan, sehingga karyawan bekerja sepanjang waktu atau budaya perilaku yang tidak menyenangkan atau berbahaya.

Karyawan menghabiskan sebagian besar waktu mereka di tempat kerja - sudahkah Anda menciptakan budaya yang mendukung agar karyawan dapat melakukan pekerjaan terbaik mereka atau budaya yang membuat mereka tidak sabar untuk segera pulang di penghujung hari?

3. Kesempatan karier yang buruk

Anda mungkin memiliki gaji yang kompetitif dan budaya tempat kerja yang bagus, namun Anda melihat karyawan masih sering keluar lebih sering dari yang Anda inginkan - ada apa? Bisa jadi karena kurangnya peluang karier. Jika karyawan tidak merasa ada jalan untuk sukses jangka panjang di perusahaan Anda, itu tidak terlalu menggembirakan.

Mereka menginginkan kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru, menghadapi tantangan baru, dan mengembangkan karier mereka. Bukan berarti Anda harus mempromosikan setiap karyawan setiap tahun - itu bukan harapan yang masuk akal.

Namun, hal ini dapat membantu Anda untuk melihat dengan cermat rencana pengembangan karier dan peluang yang Anda sediakan untuk karyawan - apakah ada ruang untuk perbaikan, terutama untuk talenta yang paling menjanjikan? Membantu mereka melihat masa depan yang jelas dan rencana untuk mencapainya dapat mendorong karyawan berbakat untuk bertahan dan terus berkontribusi pada bisnis Anda.

4. Ketika omset sehat

Meskipun begitu - tidak semua pergantian karyawan itu buruk! Tingkat pergantian karyawan yang sehat akan membawa darah segar dan ide-ide baru ke dalam organisasi Anda. Karyawan baru dapat membawa cara baru dalam melihat masalah lama dan meningkatkan cara organisasi Anda beroperasi. Anda tidak ingin segala sesuatunya menjadi basi di dunia yang bergerak cepat saat ini, jadi jangan menargetkan tingkat pergantian karyawan sebesar nol.

Selain itu, terkadang Anda ingin karyawan yang tidak cocok dengan peran mereka atau budaya perusahaan Anda untuk memilih keluar dari organisasi Anda dan menemukan tempat atau peran yang lebih cocok untuk mereka. Pergantian karyawan seperti itu adalah hal yang sehat dan terkadang harus terjadi daripada mempertahankan karyawan yang tidak cocok.

Singkatnya, jangan mencoba untuk menyingkirkan semua pergantian karyawan Anda - pastikan pergantian karyawan berada pada tingkat yang sehat dan terjadi karena alasan yang tepat.

Membangun Budaya yang Tidak Ingin Ditinggalkan Karyawan

Karyawan keluar ketika mereka merasa tidak dihargai. Empuls membuat pengakuan, penghargaan, dan koneksi di tempat kerja menjadi mudah, meningkatkan retensi dan kepuasan kerja.

Mulailah Melibatkan Karyawan Hari Ini

Penyebab pergantian karyawan di tempat kerja

Saya telah menyebutkan bahwa beberapa tingkat pergantian karyawan tidak dapat dihindari. Ketika karyawan pensiun, misalnya, hal tersebut tidak berada dalam kendali perusahaan. Hal yang sama juga berlaku bagi karyawan yang memutuskan untuk pindah kerja.

Namun, ada beberapa alasan pergantian karyawan yang dapat dilakukan perusahaan. Di bagian ini, mari kita lihat alasan-alasan tersebut:

1. 1. Kurangnya pertumbuhan

Tidak ada seorang pun yang ingin terjebak dalam pekerjaan yang sama, melakukan rutinitas yang sama. Faktanya, menurut Business2Community, peluang pengembangan karier berada di urutan ketiga di antara penawaran non-moneter perusahaan yang membuat karyawan bertahan.

Jika Anda ingin karyawan Anda bertahan untuk jangka panjang, pastikan Anda menjelaskan kepada mereka sejak awal bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan jika mereka bekerja dengan sungguh-sungguh.

Ingatlah selalu, karyawan Anda bukanlah robot yang tidak memiliki rencana. Manusia memiliki tujuan profesional dan ingin maju dalam karier yang mereka pilih. Jika pekerjaan yang mereka miliki saat ini tidak membantu mereka mencapai tujuan tersebut, maka meninggalkannya tidak akan terlalu sulit.

2. Terlalu banyak pekerjaan

Jika Anda bertanya kepada mantan karyawan perusahaan dengan perputaran karyawan yang tinggi mengapa mereka keluar, terlalu banyak pekerjaan mungkin adalah salah satu alasan yang akan mereka berikan kepada Anda. Semua orang menyukai pekerjaan yang menghasilkan uang, namun tidak jika pekerjaan tersebut menyebabkan stres, dan lebih buruk lagi, bahkan sakit.

Terlalu banyak bekerja mengakibatkan kelelahan dan menurut Harvard Business Reviewmenghabiskan biaya sekitar $125 miliar hingga $190 miliar per tahun untuk pengeluaran perawatan kesehatan di AS. Namun, biaya yang sebenarnya ditanggung perusahaan bisa lebih besar lagi, dengan produktivitas yang rendah akibat hilangnya talenta.

Dengan kata lain, semua perusahaan juga harus menghargai waktu karyawan mereka. Ada alasan mengapa karyawan menggunakan aplikasi jam kerja karyawan untuk masuk dan keluar dari pekerjaan. Begitu jam menunjukkan pukul 5 sore, mereka pada dasarnya dapat melakukan apa pun yang mereka inginkan. Tetapi itu juga berarti mereka harus berada di kantor tepat pukul 9 pagi keesokan harinya.

3. Kurangnya pengakuan

Memberikan penghargaan pada saat yang tepat adalah kunci retensi karyawan. Menurut The Balance Careers, 55% karyawan percaya bahwa pengakuan karyawan akan membuat mereka merasa dihargai. Dari responden penelitian ini, 58% juga mengatakan bahwa pengakuan karyawan akan meningkatkan keterlibatan karyawan karyawan di perusahaan, sebuah elemen penting untuk retensi karyawan.

Lalu ada hubungan antara pengakuan dan produktivitas. Menurut Gallup, 69% akan bekerja lebih keras jika mereka merasa upaya mereka diakui. Hal ini berarti produktivitas perusahaan yang lebih tinggi secara keseluruhan dan peningkatan laba.

4. Sedikit kesempatan untuk memutuskan

Manajer harus mengelola tim mereka, namun bukan berarti mereka harus "mencekik" mereka. Tentu saja, maksud saya bukan dalam arti harfiah. Maksud saya, mereka tidak boleh mengatur karyawan secara mikro sampai-sampai mereka tidak bisa melakukan apa pun tanpa persetujuan manajer.

Jika karyawan hanya memiliki sedikit kesempatan untuk mengambil keputusan, semangat kerja akan terpengaruh dengan buruk. Ini karena mereka menjadi frustrasi dengan hilangnya otonomi dan kehilangan keinginan untuk bekerja lebih keras ketika diberi tugas. Dan ketika semangat kerja rendah, maka produktivitas pun rendah.

Ketika karyawan hanya diberi sedikit kesempatan untuk mengambil keputusan, mereka juga menjadi terlalu bergantung pada manajer; mereka tidak lagi berpikir di luar kebiasaan dan berkembang.

5. Seleksi karyawan yang buruk

Karyawan terkadang meninggalkan perusahaan karena memang sudah menjadi DNA mereka untuk melakukan hal tersebut. Meskipun tidak ada yang bisa dilakukan perusahaan terhadap DNA seseorang, mereka masih bisa mengendalikan orang-orang yang mereka pekerjakan. HR harus merekrut, bukan hanya kandidat yang memiliki keterampilan untuk pekerjaan tersebut.

Anda juga harus melihat sikap dan nilai-nilai kandidat. Jika mereka tidak cocok dengan nilai-nilai perusahaan, maka meskipun kandidat tersebut adalah yang terbaik dalam hal keterampilan kerja, sebaiknya Anda memilih kandidat terbaik berikutnya yang kemungkinan besar akan bahagia di kantor Anda. Karena jika orang tersebut bahagia, maka kemungkinan besar dia akan bertahan.

Bagaimana cara mengurangi pergantian karyawan?

Setelah Anda mengetahui alasan utama terjadinya pergantian karyawan, mari kita bahas strategi untuk mengurangi pergantian karyawan dan mencegah karyawan Anda keluar:

1. Memastikan jenjang karier yang jelas bagi karyawan

Sebagai HR, Anda juga harus bekerja sama dengan manajer perusahaan untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi. Setelah diidentifikasi, atasan langsung mereka harus membimbing mereka agar mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk berkembang. Idenya adalah untuk membantu mereka memenuhi persyaratan yang dibutuhkan untuk menaiki tangga perusahaan.

Di pihak Anda, berikan manajer dan karyawan dengan potensi dukungan yang diperlukan yang mereka butuhkan. Anda bisa, misalnya, mensponsori pelatihan dan seminar. Adakan acara dengan pejabat senior perusahaan sebagai pembicara dan karyawan sebagai peserta.

Dengan cara ini, karyawan Anda akan mengetahui lebih banyak tentang bagaimana manajemen memulai organisasi dan bagaimana, dengan kerja keras, mereka tumbuh dan mencapai kesuksesan.

2. Memastikan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang baik

Jangan jadikan semua tentang bekerja dengan karyawan Anda. Ingatkan mereka untuk istirahat makan siang. Ajak mereka untuk mengikuti acara perusahaan sesekali. Adakan acara sosial di kantor. Jelaskan kepada mereka bahwa meskipun perusahaan menghargai produktivitas, namun tidak mengorbankan kesehatan mereka.

Pastikan Anda memantau beban kerja yang diberikan kepada karyawan juga. Jika seorang anggota tim kewalahan dengan pekerjaannya, beberapa tugas dapat diberikan kepada anggota tim lain yang dapat melakukannya dengan baik. Lakukan pendelegasian, sehingga tidak ada anggota tim yang terlalu banyak bekerja dan menjadi sangat frustrasi hingga akhirnya keluar.

3. Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi

Kurangnya komunikasi dan transparansi memicu ketidakterlibatan, membuat karyawan merasa tidak terhubung dengan misi perusahaan. Intranet sosialEmpuls dan alat survei Empuls membantu menjembatani kesenjangan ini dengan menciptakan ruang komunikasi yang interaktif dan terbuka di mana karyawan dapat berbagi umpan balik, berpartisipasi dalam diskusi, dan tetap mendapatkan informasi.

Survei denyut nadi secara rutin memberikan wawasan waktu nyata tentang sentimen karyawan, membantu pemimpin SDM mengatasi masalah sebelum masalah tersebut meningkat menjadi pergantian karyawan. Ketika karyawan merasa didengar dan dilibatkan, mereka akan lebih terlibat dan kecil kemungkinannya untuk mencari peluang di tempat lain. Tenaga kerja yang terhubung adalah tenaga kerja yang dipertahankan.

4. Mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan dari waktu ke waktu

Karyawan lebih cenderung bertahan jika mereka merasa dihargai atas kontribusinya. Apresiasi yang teratur-baik melalui pengakuan lisan, bonus, atau peluang pengembangan karier-menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana karyawan tetap termotivasi dan terlibat. Mengakui pencapaian tidak hanya meningkatkan semangat kerja, namun juga memperkuat nilai-nilai perusahaan dan mendorong kinerja yang tinggi.

Di sinilah Empuls membantu organisasi membangun budaya pengakuan dengan apresiasi waktu nyata, penghargaan yang dipersonalisasi, dan perayaan pencapaian. Dengan fitur-fitur seperti pengakuan antar rekan kerja, insentif otomatis, dan hadiah ulang tahun layanan, Empuls memastikan karyawan merasa diakui di setiap tahap perjalanan mereka. Dengan menjadikan pengakuan sebagai bagian yang mulus dari alur kerja sehari-hari, bisnis dapat meningkatkan keterlibatan, memperkuat loyalitas, dan secara signifikan mengurangi perputaran karyawan.

5. Berikan kredit jika kredit sudah jatuh tempo

Selalu merupakan ide yang baik untuk mengenali kerja keras. Ketika perusahaan melakukan hal ini, mereka membuat karyawan merasa dihargai dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras lagi. Sebagai HR, Anda dapat, misalnya, mengatur hari penghargaan khusus untuk karyawan yang menonjol selama periode tertentu.

Misalnya, berikan penghargaan dalam acara perusahaan kepada wiraniaga yang menjual produk terbanyak selama kuartal pertama tahun ini. Atau berikan cuti liburan ekstra kepada karyawan yang tidak pernah terlambat masuk kerja. Anda juga bisa menawarkan imbalan dalam bentuk uang jika memungkinkan. Jadilah kreatif.

Mencari tren dalam program penghargaan karyawan dan jadilah terinspirasi. Jika Anda memberikan penghargaan sesuai dengan yang semestinya, Anda akan membuat karyawan Anda senang dan terlibat. Dan meninggalkan perusahaan bagi mereka tidak akan mungkin terjadi.

6. Beritahu manajer untuk tidak melakukan manajemen mikro

Jangan salah paham. Manajer yang turun tangan itu bagus. Namun, yang tidak diinginkan perusahaan adalah manajer yang terlalu terlibat langsung, dan rekan kerja mereka tidak dapat menyelesaikan apa pun tanpa mereka. Sebagai HR, berikan pengarahan kepada manajer Anda tentang bagaimana perusahaan ingin segala sesuatunya dilakukan.

Meskipun manajemen tim diperlukan, namun seharusnya tidak sampai pada titik di mana seluruh alur kerja terhambat karena manajer harus menyetujui semuanya. Katakan kepada mereka untuk memberikan kelonggaran kepada karyawan untuk memutuskan sesuatu. Dengan cara ini, karyawan akan merasa memiliki sesuatu untuk dikontribusikan. Dan mereka akan mengembangkan kemampuan pengambilan keputusan mereka.

7. Lakukan proses seleksi dengan benar

Jangan hanya melewatkan proses seleksi ketika Anda ingin mengisi posisi di perusahaan. Dengan adanya proses seleksi, perusahaan akan terhindar dari mempekerjakan kandidat yang tidak cocok dengan perusahaan. Jadi, luangkan waktu Anda dan lakukan wawancara dengan benar dengan proses manajemen talenta yang efektif.

Ajukan pertanyaan yang relevan. Anda ingin mengukur kemampuan kandidat DAN sikap serta kepribadiannya. Mempekerjakan seseorang hanya karena orang tersebut adalah orang pertama yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melamar pekerjaan tersebut bukanlah ide yang baik. Anda harus menunggu orang yang tepat. Jangan memaksakan satu kandidat untuk menjadi orang yang tepat agar Anda bisa mengumumkan bahwa posisi tersebut telah terisi.

8. Menawarkan kompensasi dan tunjangan yang kompetitif

Gaji memainkan peran penting dalam retensi, namun ini bukan hanya tentang menawarkan gaji dasar yang kompetitif. Karyawan saat ini mengharapkan tunjangan komprehensif yang lebih dari sekadar gaji. Perusahaan harus menyediakan paket perawatan kesehatan, tunjangan kesehatan, bonus berbasis kinerja, dan tunjangan tambahan bebas pajak untuk meningkatkan keamanan finansial dan kepuasan kerja.

Selain itu, tunjangan seperti penggantian biaya pendidikan, bantuan penitipan anak, dan akun pengeluaran fleksibel membuat karyawan merasa dihargai dan didukung, sehingga meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Perusahaan yang berinvestasi dalam paket kompensasi yang lengkap akan menciptakan tempat kerja yang membuat karyawan merasa stabil secara finansial dan termotivasi untuk bertahan.

Mengukur biaya sebenarnya dari pergantian karyawan

Tanyakan kepada karyawan, ahli SDM, atau pakar bisnis, dan mereka akan memberi tahu Anda bahwa, ya, pergantian karyawan adalah hal yang buruk. Tentu saja, ini masuk akal - karyawan yang meninggalkan bisnis Anda bukanlah pertanda baik!

Anda tidak perlu gelar MBA untuk mengatakannya. Namun hanya sedikit orang yang tahu biaya sebenarnya dari pergantian karyawan. Dan itu menjadi masalah karena pergantian karyawan merugikan bisnis lebih dari yang mereka ketahui.

Jika Anda tidak tahu berapa kerugian yang ditimbulkan oleh omset yang terlalu tinggi, Anda tidak akan memahami urgensi untuk memperbaiki masalah tersebut.

Jadi, mari kita lihat biaya aktual dari retensi rendah terhadap laba Anda.

1. Biaya keuangan

Biaya perputaran karyawan yang paling mudah untuk dihitung adalah kerugian finansial yang ditimbulkan pada bisnis Anda. Karyawan pada akhirnya adalah aset bagi perusahaan Anda, tetapi pada awal karir mereka bersama Anda, mereka harus mengeluarkan biaya.

Merekrut, mempekerjakan, dan melatih semuanya membutuhkan biaya - dan Anda tidak bisa menyiasati pengeluaran tersebut. Banyak data yang tersedia mengenai berapa biaya yang dibutuhkan untuk mengganti satu karyawan yang keluar, tergantung pada level dan lama waktu mereka bekerja.

Jadi, berapa biaya yang dibutuhkan untuk mengganti karyawan yang keluar dalam dolar riil? Ada banyak cara untuk memperkirakan biayanya. Namun, sebuah patokan yang baik adalah 50% dari gaji untuk karyawan tingkat pemula, 125% dari gaji untuk karyawan tingkat menengah, dan lebih dari 200% dari gaji untuk eksekutif senior. Jumlahnya sangat banyak. Itu adalah puluhan ribu dolar, minimal yang harus Anda keluarkan setiap kali ada karyawan yang keluar dari perusahaan Anda.

Tentu saja, angka ini bervariasi tergantung industri dan perusahaan - Anda dapat menghitung biaya perputaran yang tepat untuk bisnis Anda dengan kalkulator spreadsheet dari SHRM. Namun, biaya fiskal tersebut, meskipun menakjubkan, bukanlah satu-satunya biaya yang harus Anda keluarkan untuk setiap keberangkatan.

2. Biaya pengetahuan

Setiap tahun seorang karyawan bekerja untuk perusahaan Anda, mereka mendapatkan lebih banyak pengetahuan. Mereka mempelajari hal-hal seperti proses dan prosedur yang diperlukan untuk menyelesaikan berbagai hal seperti yang dilakukan oleh bisnis Anda.

Mereka mendapatkan pengalaman dalam bekerja dengan klien dan pelanggan Anda dan membangun hubungan dengan mereka. Mereka membangun hubungan satu sama lain. Mereka beralih dari membutuhkan pelatihan menjadi mampu melatih karyawan lain. Mereka menjadi dewasa dalam peran manajemen. Mereka meningkatkan pengetahuan institusional dan industri mereka yang tak ternilai.

Ketika mereka pergi, semua itu juga ikut pergi. Tidak seperti peralatan seperti printer, kursi kantor, atau kulkas di ruang istirahat, karyawan adalah aset yang berharga. Mereka mendapatkan nilai lebih setiap tahun mereka bekerja di perusahaan Anda, karena semua yang mereka pelajari dan terapkan setiap hari.

Jadi, jika Anda sering kehilangan karyawan ke pesaing setelah dua atau tiga tahun, Anda juga kehilangan karyawan yang telah belajar dalam jangka panjang yang diserap dan diwariskan kepada karyawan baru. Anda juga kehilangan hubungan berharga yang dibangun oleh karyawan terbaik Anda dengan pelanggan.

Anda mungkin akan kehilangan satu atau beberapa klien bersama dengan seorang karyawan - dan hal ini bisa sangat merugikan bisnis Anda. Anda tidak bisa membiarkan pemain bintang Anda pergi karena alasan yang dapat dicegah.

3. Biaya moral

Mari kita hadapi itu - jika Anda secara teratur memiliki karyawan yang berhenti setelah hanya beberapa tahun - atau beberapa bulan - Anda mungkin memiliki sesuatu yang tidak beres di beberapa bagian dari pengalaman karyawan Anda. Membangun semangat kerja karyawan yang kuat tidaklah mudah jika karyawan selalu keluar dari perusahaan.

Tingkat pergantian karyawan yang tinggi dapat menjadi penyebab sekaligus gejala rendahnya keterlibatan dan semangat kerja karyawan. Jika karyawan tidak suka datang ke tempat kerja setiap hari dan tidak merasa terlibat dalam pekerjaan mereka, mereka cenderung akan keluar.

Dan kita semua mungkin pernah memiliki pengalaman berada dalam sebuah tim di mana satu demi satu orang keluar - dan hal itu mulai terasa tidak menyenangkan.

Karyawan yang ditinggalkan harus menanggung beban, mereka meratapi hubungan yang hilang dengan rekan kerja yang pergi, dan mereka mulai bertanya-tanya apakah mereka harus pergi juga. Hal ini dapat menyebabkan lingkaran setan perputaran karyawan yang terus meningkat hingga Anda hanya menyisakan karyawan baru dan kurang berpengalaman yang tidak memiliki tempat untuk pergi.

Mengurangi pergantian karyawan dengan Empuls

Pergantian karyawan yang tinggi tidak hanya berdampak pada biaya rekrutmen, tetapi juga pada moral tim, produktivitas, dan budaya perusahaan secara keseluruhan. Karyawan tidak keluar hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih baik; mereka keluar karena merasa tidak dihargai, tidak terhubung, atau tidak didengar. Empuls membantu bisnis menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa termotivasi untuk bertahan.

Alih-alih bereaksi ketika karyawan mengundurkan diri, Empuls memungkinkan perusahaan untuk secara proaktif melibatkan dan mempertahankan talenta:

• Pengakuan & penghargaan: Budaya penghargaan menumbuhkan loyalitas. Dengan Empuls, karyawan menerima pengakuan tepat waktu atas kontribusi mereka, membuat mereka merasa dihargai.
• Umpan balik & survei secara real-time: Memahami apa yang dibutuhkan karyawan sebelum terjadi disengagement adalah kuncinya. Survei keterlibatanEmpuls mengungkap masalah tersembunyi dan memberikan wawasan yang dapat ditindaklanjuti.
• Intranet sosial untuk koneksi: Tempat kerja yang terhubung mengurangi keterasingan dan memperkuat budaya perusahaan. Intranet sosialEmpuls mendorong komunikasi dan kolaborasi terbuka, bahkan dalam tim jarak jauh.
• Fasilitas karyawan yang dipersonalisasi: Menawarkan tunjangan yang selaras dengan preferensi karyawan-seperti program kesehatan, kesempatan belajar, atau penghargaan pencapaian-memperkuat kepuasan kerja dan retensi.

Ketika karyawan merasa didengar, dihargai, dan dilibatkan, mereka memilih untuk berkembang di dalam perusahaan daripada mencari di tempat lain. Empuls menyediakan alat yang tepat untuk membangun tempat kerja yang membuat karyawan betah, berkembang, dan berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang.

Intinya

Tidak ada yang berpikir bahwa tingkat pergantian karyawan yang tinggi adalah hal yang baik untuk bisnis. Namun, sebelum Anda benar-benar mengetahui berapa banyak biaya yang harus dikeluarkan oleh setiap karyawan yang keluar dari perusahaan dalam hal perekrutan dan pelatihan, hilangnya pengetahuan institusional, dan moral tim, Anda tidak dapat mulai mengembangkan solusi yang efektif. Kabar baiknya - dan buruknya?

Sebagian besar pergantian karyawan dapat dicegah. Setelah Anda menghitung biaya aktual dari kehilangan karyawan, Anda bisa mulai menyusun strategi tentang cara terbaik untuk mempertahankan mereka. Kemudian Anda berada di jalan untuk membangun bisnis yang berkelanjutan dan sukses yang membuat karyawan Anda senang bekerja.