جدول المحتويات
تحدد مشاركة الموظف الالتزام العاطفي للموظف ومسؤوليته تجاه عمله وصاحب العمل. خلص تقرير غالوب إلى أن 23٪ من الموظفين يشعرون بالمشاركة في العمل. وعلى الرغم من هذه الاتجاهات، أظهرت مؤسسة غالوب أيضا الحاجة إلى تعزيز ركائز مشاركة الموظفين، حيث تشير الأدلة التجريبية إلى أن المستويات الأعلى من المشاركة لها تأثير عميق على نجاح المؤسسة.
وفقا لتقرير Deloitte ، تؤثر مشاركة الموظفين على عدة مجالات: الإنتاجية والإيرادات والأداء وحتى الاحتفاظ بالموظفين.
لذلك ، يجب على الشركات تحسين مشاركة الموظفين لتحسين الإمكانات الكامنة الهائلة للقوى العاملة الأكثر مشاركة.
يجب أن تركز الإدارة على فهم أسباب مشاركة الموظفين والبحث عن طرق لإزالة الحواجز التي تحول دون تحسين التوافق بين الموظفين والشركة.
أهم 10 ركائز لمشاركة الموظفين
بعض الاعتبارات لتحسين تمكين الموظفين هي:
1. التواصل
يكمن التواصل في قلب أي جهد لتحسين المشاركة وخلق ثقافة إيجابية للشركة. فهو يولد الثقة والشفافية ويعزز معنويات العمال. يتطلب التواصل الفعال معايرة الخطط للرد على ملاحظات الموظفين.
إن افتراض أن الموظفين لديهم ما يحتاجون إليه للقيام بعمل جيد يمكن أن يكون عيبا قاتلا. وعدم الاعتراف باحتياجات الموظفين أو عوائقهم يمكن أن يتحول إلى مشاكل أكثر كآبة مثل ضعف الروح المعنوية.
اليوم ، يعني التواصل أيضا دمج أدوات التكنولوجيا المختلفة وإنشاء مساحات آمنة للمحادثات الصريحة غير التهديدية. يخلق العمل عن بعد والهجين تركيزا جديدا على الطرق المبتكرة لتعزيز التواصل.
سيكون من الأفضل للشركات أن تضع بعض القواعد الأساسية لبروتوكولات الاتصال الخاصة بها خشية أن يصبح الاتصال نشاطا دائما مطلوبا في جميع أوقات النهار والليل. نعم ، هذا يعني البدء بالتواصل حول كيفية ووقت التواصل!
2. بيئة العمل
في عصر تكون فيه بيئات العمل موضوع مراجعات الموظفين عبر الإنترنت على مواقع مثل Glassdoor ، يمكن أن تعيق التعليقات السلبية الاحتفاظ بالموظفين وتوظيفهم. يمكن تحديد الإعدادات السامة بسهولة وتسليط الضوء على ضعف مشاركة الموظفين.
الموظفون غير المنخرطين غير متحمسين لعملهم ومن المرجح أن يغادروا في أي لحظة. كما أنها تميل إلى تسميم البئر وتكون شديدة الانتقاد لشركة لا تلبي احتياجاتهم. يتجلى تأثيرها السلبي دائما في ضعف أداء الفريق وتفاعلات العملاء السلبية.
3. التعاون
وعلى الرغم من أنه من الواضح أنك لا تستطيع إجبار الموظفين على أن يكونوا أصدقاء، إلا أنه يمكنك خلق المزيد من الفرص للتفاعلات غير الرسمية لتشجيع إنشاء مثل هذه الروابط. تميل الفرق ، حيث يتواصل الأفراد مع بعضهم البعض ، إلى أن يكونوا أكثر سعادة وأكثر إنتاجية.
وتعني بيئة العمل الهجينة الجديدة أنه من غير المرجح أن يكون جميع الموظفين في مكان واحد، كما كان الحال قبل الجائحة. يتطلب التعاون الفعال اختيار الأدوات الرقمية المناسبة للقوى العاملة المشتتة.
وفي هذا الصدد، قامت شركات التكنولوجيا بعمل رائع وحققت نجاحا كبيرا في تسهيل مستقبل العمل في ظل ظروف صعبة. هناك عدد كبير من الخيارات. التكبير هو الآن فعل!
4. المكافآت والحوافز
المكافآت والحوافز هي جزء أساسي من مجموعة أدوات مشاركة الموظفين. لكن الكثير تغير بعد الجائحة. ليس من المستغرب أن يكون لدى الموظفين نظرة مختلفة إلى حد ما لتوقعاتهم من العمل.
تسمح حقبة ما بعد الجائحة للشركات بإعادة التفكير في إجمالي المكافآت وإجراء تغييرات على المكافآت المالية وغير المالية للموظفين لتناسب هذه البيئة الجديدة.
إن تقدير الموظفين، خاصة عندما يذهبون إلى أبعد الحدود، هو حافز قوي لمواصلة القيام بعمل أفضل. إنه يدل على أن المديرين يلاحظون عملهم الممتاز ويكافئونه.
وحتى قبل الوباء، قدرت جمعية علم النفس الأمريكية أن أكثر من 500 مليار دولار قد فقدت بسبب الإجهاد في مكان العمل. يميل الموظفون المجهدون أيضا إلى ارتفاع معدل التغيب عن العمل وارتفاع معدل الدوران. ودوران مكلفة للغاية.
يقدر مركز التقدم الأمريكي أن استبدال موظف واحد يكلف حوالي 20٪ من راتب هذا الموظف.
وضعت ضغوط عام 2020 تركيزا متجددا على رفاهية الموظفين. لطالما وفرت برامج العافية كحوافز لتمكين الموظفين عائدا كبيرا على الاستثمار ، ولكن الآن ، 86٪ من المؤسسات لديها ميزانية مخصصة لرفاهية مكان العمل. المكافآت تتغير.
5. التنمية الشخصية
في الوضع الحالي ، تسمح التكنولوجيا بمزيد من خيارات التدريب وإعادة المهارات أكثر من أي وقت مضى. عندما يكون الموظفون سعداء ومشاركين ويشعرون بالدعم من قيادتهم وإدارتهم ، فإنهم يميلون إلى إنتاج أفضل أعمالهم. تتعلق المشاركة بالتنمية الشخصية للفرد ، ولكن من المفيد أن نتذكر أن تطوير الموظفين يفيد المنظمة بشكل مباشر أيضا.
إن الثقافة التي يتم فيها تشجيع التعلم المستمر تخلق منظمات رشيقة تتحرك بسرعة المنافسة والسوق. يعد عدم الاستفادة من خيارات التعلم هذه للموظفين عذرا ضعيفا لأصحاب العمل ويمكن أن يسبب تهديدات وجودية للشركة.
6. تعريف الدور
يحتاج الموظفون إلى فهم توقعات الإدارة منهم والتعبير عنها إذا أرادوا النجاح. يجب أن يكون توفير مثل هذا الوضوح مسؤولية المدير. عندما تكون المناصب غير واضحة ، لا يعرف الموظفون كيف يساهم عملهم في النجاح ، مما يؤدي إلى الارتباك والإحباط.
وفي النماذج الجديدة لمستقبل العمل، تميل تعاريف الأدوار إلى التأكيد على المنتج/الخدمة النهائية. ويلزم الآن إعادة تعريف التوقعات وحتى تفويض المهام من أجل هذا الواقع الجديد.
وأخيرا، الآن أكثر من أي وقت مضى، يجب أن يتناسب تعريف العمل والدور مع توقعات الموظف لحياته الخاصة. إن فهم الخيارات الشخصية للفرد ومساعدته على ربط هذه الأهداف بأهداف الشركة أمر بالغ الأهمية.
7. الدعم من القيادة
تتطلب مشاركة الموظفين موافقة مجلس الإدارة والإدارة والاستثمار. يحتاج الموظفون إلى التأكد من أن C-Suite الخاص بهم منوط بنجاح استراتيجيات وخطط المشاركة. عندها فقط سيثقون في الجهد ويتعهدون بإطار المشاركة.
تظهر بيانات غالوب (انظر أدناه) أن الموظفين المشاركين يعملون بشكل أكثر أمانا ، ويعملون لفترة أطول ، وينتجون منتجات وخدمات ذات جودة أفضل ويؤدي إلى زيادة ربحية الشركة.
يجب أن يزيل أخذ العينات من النتائج أي شكوك حول سبب عدم دعم القيادة والإدارة بحماس وتشجيع مشاركة أفضل للموظفين. إنه يؤثر بشكل مباشر على النتيجة النهائية!
8. المواءمة مع أهداف الشركة
على نحو متزايد ، لا يشعر الموظفون بالرضا فقط عن شيك الراتب. إنهم يريدون العثور على معنى وهدف في ما يفعلونه ، بما في ذلك في العمل الهادف. الأجيال الشابة التي تدخل الآن القوى العاملة هي أكثر تركيزا على هذا الجانب من حياتهم.
إن مساعدة الموظفين على فهم كيفية تأثير عملهم على الصورة الأكبر هو دور حاسم للمديرين. يجب أن تركز مراجعات الأداء على الطرق التي يمكن للموظف من خلالها تحقيق أهداف المنظمة بشكل أفضل.
9. الدراسات الاستقصائية / ردود الفعل
لن تقوم بإصلاح مشاكل مشاركة الموظفين حتى تحدد سبب حدوثها. تعد الاستطلاعات أداة مفيدة في تحديد ما هو ناقص من خلال إعطاء الجميع فرصة لتقديم مدخلات وطمأنة الموظفين بأنك تأخذ ملاحظاتهم على محمل الجد.
الاستماع رائع ، لكنك تحتاج أيضا إلى بيانات. تساعدك الاستطلاعات على جمع تلك البيانات. هناك العديد من الخيارات في السوق لاستطلاعات الموظفين. إحدى هذه الأدوات تأتي من Empuls ويتضمن كلا من eNPS ومنهجيات المشاركة.
يعد تحديد المكونات المختلفة لمشاركة الموظفين ثم استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم التعليقات والتقدم أمرا بالغ الأهمية. إن التأكد من أن الموظفين يراقبون ما إذا كانت لديهم الموارد والأدوات والتكنولوجيا اللازمة للقيام بوظائفهم بشكل جيد هو أمر ضروري للتعليقات.
لا يوفر وضع الاستماع المستمر دائما الذي يوفر أفضل البيانات والنتائج.
وتذكر أنك ستلحق المزيد من الضرر بثقافة الشركة إذا لم تفعل شيئا حيال ما يخبرك به موظفوك. يجب أن تحفزك التعليقات على العمل وليس إلى "شلل التحليل".
10. فرص النمو / التوجيه
يبحث الموظفون عن طرق لإضافة قيمة إلى عملهم والتأثير بشكل إيجابي على تقدمهم الوظيفي. يحتاج المديرون إلى تشجيع الموظفين على تحقيق أداء أعلى من خلال تقنيات التدريب الفعالة وفرص تدريب الموظفين.
بعض هذا هو وظيفة لتشجيع المحادثات الموثوقة حيث لا يخشى الموظفون من عواقب ما قد يقولونه.
من المرجح أن يخلق المديرون الذين يجرون محادثات مستمرة مع الموظفين ويوضحون كيف يؤدي عمل الفرد إلى النجاح التنظيمي موظفين أكثر حماسا ومشاركة.
من الأقوال المأثورة المألوفة أن الناس يتركون المديرين، وليس وظائفهم. يجب على المديرين تحسين قدرتهم على إظهار التعاطف مع موظفيهم.
في كتاب "أخذ وعطاء"، يوضح البروفيسور آدم غرانت من وارتون كيف يمكن أن يكون لطف القائد مؤشرا قويا على نجاح الفريق ويمكن الموظفين من الأداء على المستويات المثلى.
اغلاق
تشير الأدلة بقوة إلى أن القوى العاملة الملتزمة أمر بالغ الأهمية لنجاح المنظمة. في استطلاع أجرته شركة ديلويت مؤخرا، كان المديرون التنفيذيون واضحين بشأن كيفية تقييمهم لمشاركة الموظفين.
لحسن الحظ ، كانت بعض المقاييس الحديثة حول مشاركة الموظفين مشجعة. أفادت مؤسسة غالوب أن مشاركة الموظفين ارتفعت بنسبة 39٪ في يناير 2021 ، وحتى الأجيال الشابة تشارك في هذا الارتفاع.
الخطأ الأكثر شيوعا الذي ترتكبه المنظمات هو جعل مشاركة الموظفين مسؤولية قسم الموارد البشرية وحدها. ولسوء الحظ، إذا لم تتخلل المشاركة المنظمة بأكملها، ولا سيما بين المديرين والقادة، فإن انخفاض المشاركة لا يزال يمثل مشكلة مستمرة مع التداعيات السلبية المصاحبة لها.
وعلى الرغم من أن هذا لا يزال يترك العديد من الشركات دون مشاركة الموظفين كأولوية ، إلا أنه تحسن واضح.
عندما تصبح الفوائد أكثر وضوحا ، توقع من المزيد من الشركات تبني مشاركة الموظفين والنظر في استراتيجيات إضافية لتحسينها.
أفكار للموارد البشرية لإضافة معنى ومشاركة وحيوية إلى مكان العمل.
تعرف على كيفية القيام بذلك
