لماذا الوظائف شاغرة؟ شرح نقص المواهب وكيفية التعامل معه

في سوق العمل سريع التطور اليوم ، أصبحت القضية المستمرة للوظائف الشاغرة مدعاة للقلق. تتعمق هذه المقالة في الأسباب المعقدة وراء نقص المواهب وتستكشف الاستراتيجيات المبتكرة لمواجهة هذا التحدي بفعالية.

تأثير التقدم التكنولوجي على متطلبات المهارة

تعمل التطورات التكنولوجية على تحويل الصناعات بسرعة ، وخلق وظائف جديدة وتشريد الآخرين. يقود هذا التحول أيضا تحولا أساسيا في متطلبات المهارات للقوى العاملة. يجب أن يمتلك الموظفون مجموعة واسعة من المهارات في حل المشكلات والمهارات الفنية والناعمة.

تخلق الوتيرة السريعة للتغير التكنولوجي عدم تطابق بين المهارات المطلوبة من قبل أصحاب العمل وتلك المتاحة في القوى العاملة. هذا عدم التطابق هو السبب الرئيسي لنقص المواهب الحالي والعديد من الوظائف الشاغرة.

التقدم التكنولوجي له تأثير كبير على متطلبات المهارات للقوى العاملة. هناك تحول عام نحو طلب المزيد من المهارات التقنية والناعمة.

كيفية معالجة فجوة المهارات

يمكن القيام بالعديد من الأشياء لمعالجة فجوة المهارات ، مثل:

• الاستثمار في التعليم والتدريب: يجب على المنظمات الخاصة والعامة الاستثمار في برامج التعليم والتدريب لمساعدة العمال على تطوير المهارات التي يحتاجونها للنجاح في مكان العمل المتغير. على سبيل المثال ، يمكن لدرجة الموارد البشرية المعززة بتحليلات البيانات والتواصل بين الأشخاص أن تخلق محترفا جيدا قادرا على التعامل مع التحديات التنظيمية المعقدة. 
• تعزيز التعلم مدى الحياة: يجب على العمال تطوير مهاراتهم بشكل استباقي طوال حياتهم المهنية. هذا يعني الاستعداد لتعلم أشياء جديدة والتكيف مع التقنيات الجديدة.
• إنشاء ممارسات أكثر مرونة في مكان العمل: يحتاج أصحاب العمل إلى إنشاء ممارسات أكثر مرونة في مكان العمل ، مثل العمل عن بعد وأسابيع العمل المضغوطة ، لتسهيل تحقيق التوازن بين التزامات العمل والحياة ومتابعة فرص التعليم والتدريب.

تغيير التركيبة السكانية وتأثيره على القوى العاملة

تتغير التركيبة السكانية في العالم بسرعة ، مع آثار عميقة على القوى العاملة. فيما يلي بعض الاتجاهات الرئيسية:

• شيخوخة السكان: من المتوقع أن يزداد عدد سكان العالم من الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 60 عاما فما فوق بمقدار الضعف ليصل إلى 2.1 مليار بحلول عام 2050. شيخوخة السكان تعني عددا أقل من العمال في الفئة العمرية الرئيسية للعمل ، مما يؤدي إلى تقلص القوى العاملة ويجعل من الصعب على الشركات العثور على عمال مؤهلين. ستحتاج الشركات أيضا إلى النظر في الاحتياجات والتفضيلات المختلفة للعمال الأكبر سنا.
• انخفاض معدلات المواليد: ينتشر هذا الاتجاه في العديد من البلدان المتقدمة ، مما يؤدي إلى تقلص القوى العاملة. بالإضافة إلى ذلك ، ستحتاج الشركات إلى التنافس بقوة أكبر على المواهب لجذب أفضل وألمع العمال.
•  زيادة الهجرة: يساعد هذا الوضع على تعويض الانخفاض في معدلات المواليد. ومع ذلك، فإن الهجرة تجلب أيضا تحديات، مثل الحاجة إلى دمج المهاجرين في القوى العاملة وتزويدهم بالتدريب اللغوي والثقافي.

تحتاج الشركات إلى التكيف مع التركيبة السكانية المتغيرة للقوى العاملة لتظل قادرة على المنافسة. فيما يلي بعض الاستراتيجيات الرئيسية:

• تقديم سياسات مرنة لمكان العمل: يمكن أن تساعد سياسات مكان العمل المرنة، مثل العمل عن بعد وأسابيع العمل المضغوطة، الشركات على جذب العمال من جميع الأعمار والاحتفاظ بهم.
• توفير آليات الدعم للعمال الأكبر سنا: قد يحتاج العمال الأكبر سنا إلى آليات دعم مختلفة عن العمال الأصغر سنا ، مثل مزايا رعاية المسنين وخيارات التقاعد المرنة.
•  الاستثمار في التدريب والتطوير: يجب على الشركات الاستثمار في برامج التدريب والتطوير الفعالةلمساعدة العمال على تطوير المهارات التي يحتاجونها للنجاح في مكان العمل المتغير.
• خلق ثقافة مكان عمل شاملة: يجب على الشركات إنشاء ثقافة مكان عمل شاملة ترحب بالعمال من جميع الخلفيات وتقدرهم.

دور التعليم في سد الفجوة

التعليم أمر بالغ الأهمية في سد الفجوة بين المهارات المطلوبة والمتاحة. يعد نظام التعليم الفعال المهنيين المستقبليين بالمعرفة والمهارات التي يحتاجونها للنجاح في عالم العمل سريع التغير.

تتمثل إحدى طرق تحسين مواءمة التعليم مع متطلبات السوق في التركيز على تطوير المهارات العملية والمهنية. يتضمن ذلك تعليم الطلاب كيفية استخدام التقنيات الحالية وحل المشكلات المعقدة والعمل بفعالية في فرق. يعد إعداد الطلاب للتعلم مدى الحياة أمرا مهما أيضا ، حيث يجب عليهم التكيف باستمرار مع التقنيات الجديدة ومتطلبات العمل.

فيما يلي بعض الإصلاحات التي يمكن إجراؤها لتحسين دور التعليم في سد الفجوة بين المهارات المطلوبة والمتاحة:

• إدخال المهارات ذات الصلة والعملية في المناهج الدراسية. يمكن أن يشمل ذلك البرمجة وعلوم البيانات وإدارة المشاريع ودورات الاتصال.
• الشراكة مع قادة الصناعة لتطوير وتقديم المناهج الدراسية. هذا من شأنه أن يضمن أن الطلاب يتعلمون المهارات التي يطلبها أصحاب العمل أكثر من غيرها.
• توفير فرص لتجربة العالم الحقيقي. يمكن أن يشمل ذلك التدريب الداخلي ، وتقديم خيارات تعليمية مرنة ويمكن الوصول إليها. هذا من شأنه أن يسمح للطلاب بالتعلم بالسرعة التي تناسبهم وفي وقتهم الخاص.

صعود العمل عن بعد وتحدياته

لقد أحدث العمل عن بعد ثورة في طريقة عملنا ، مما أدى إلى توسيع مجموعة المواهب على مستوى العالم. ومع ذلك ، فإنه يمثل أيضا تحديات فريدة ، مثل التوظيف والإعداد عن بعد ، والتواصل والتعاون ، والحفاظ على مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم.

على الرغم من هذه التحديات ، يوفر العمل عن بعد العديد من الفوائد ، مثل زيادة المرونة والإنتاجية ورضا الموظفين. يمكن للشركات التغلب على تحديات العمل عن بعد من خلال:

• إعادة التفكير في استراتيجيات التوظيف: يجب على الشركات تطوير طرق جديدة لتقييم مهارات المرشحين عن بعد وملاءمتها لثقافة الشركة. يمكن أن يشمل ذلك استخدام مقابلات الفيديو واختبارات الشخصية وتقييم المهارات.
• الاستثمار في التكنولوجيا: يجب على الشركات الاستثمار في التكنولوجيا لتمكين التعاون الافتراضي السلس. يتضمن ذلك برامج مؤتمرات الفيديو وأدوات إدارة المشاريع ومنصات مشاركة الملفات.
• التدريب والدعم: تحتاج الشركات إلى توفير التدريب والدعم للموظفين الجدد في العمل عن بعد أو الذين يكافحون من أجل التكيف. يمكن أن يشمل ذلك التدريب على أدوات الاتصال والتعاون ، ونصائح إدارة الوقت ، وحتى درجات علوم الكمبيوتر عبر الإنترنت لموظفي تكنولوجيا المعلومات دون تعليم رسمي.

المهارات مقابل الدرجات: إعادة النظر في معايير التوظيف

يحتدم الجدل بين التوظيف القائم على المهارات والتوظيف القائم على الدرجات العلمية مع إدراك المزيد والمزيد من المنظمات لأهمية الكفاءات العملية. في حين أن الدرجات يمكن أن تشير إلى معرفة المرشح ومهاراته ، إلا أنها ليست العوامل الوحيدة التي يجب مراعاتها عند التوظيف.

يقوم التوظيف القائم على المهارات بتقييم قدرة المرشح على أداء مهام الوظيفة المطلوبة. يمكن تنفيذ استراتيجية التوظيف القوية هذه من خلال طرق مختلفة ، مثل تقييم المهارات والمقابلات وعينات العمل.

هناك العديد من الفوائد للتوظيف القائم على المهارات. أولا ، يسمح للمنظمات بالاستفادة من مجموعة أوسع من المرشحين المؤهلين. ثانيا ، يمكن أن يساعد التوظيف القائم على المهارات المؤسسات على بناء قوة عاملة أكثر تنوعا. أخيرا ، يمكن أن يؤدي التوظيف القائم على المهارات إلى نتائج توظيف أفضل. 

فيما يلي بعض النصائح للمؤسسات التي تتطلع إلى الانتقال إلى التوظيف القائم على المهارات:

• تحديد المهارات الأساسية المطلوبة لكل منصب. ما هي المهام المحددة التي يتعين على الموظفين القيام بها للنجاح في الدور؟
• تطوير تقييمات المهارات وغيرها من الأدوات لتقييم مهارات المرشحين. يجب أن تكون هذه التقييمات ذات صلة بالوظيفة وعادلة.
• تدريب مديري التوظيف لديك على كيفية إجراء مقابلات وتقييم المرشحين للمهارات. يجب أن يكون مديرو التوظيف قادرين على تحديد وتقييم المهارات الأساسية لكل منصب.
• كن منفتحا على توظيف المرشحين ذوي الخلفيات والخبرات غير التقليدية. طالما أن المرشح لديه المهارات المطلوبة للوظيفة ، فيجب أخذها في الاعتبار.

أهمية تحسين المهارات وإعادة صقل المهارات

يتغير عالم العمل بسرعة ، وقد لا تكون المهارات المطلوبة اليوم هي نفس المهارات المطلوبة غدا. هذا هو السبب في أنه من المهم للغاية بالنسبة للعمال تحسين المهارات وإعادة المهارات طوال حياتهم المهنية.

يعد كل من تحسين المهارات وإعادة صقل المهارات أمرا ضروريا للعمال للحفاظ على قدرتهم التنافسية في سوق العمل. يجب أن يكون العمال على استعداد لتعلم مهارات جديدة لتجنب النزوح بسبب الأتمتة.

فيما يلي بعض فوائد تحسين المهارات وإعادة صقل المهارات للعمال وأصحاب العمل:

للعمال:

• زيادة الأمن الوظيفي
• إمكانية كسب أعلى
• رضا وظيفي أكبر
• تحسين المهارات والمعرفة
• زيادة القدرة على التكيف

لأصحاب العمل:

• زيادة مشاركة الموظفين
•  إنتاجية أعلى
• تحسين الروح المعنوية
• انخفاض معدل دوران الموظفين
•  زيادة الابتكار

هناك العديد من الطرق المختلفة للعمال لتحسين المهارات وإعادة المهارات. تتضمن بعض الخيارات الشائعة ما يلي:

• أخذ دورات عبر الإنترنت
• حضور ورش العمل والمؤتمرات
• قراءة الكتب والمقالات
• تظليل الزملاء
• التطوع في أدوار جديدة

يمكن لأصحاب العمل دعم تحسين المهارات وإعادة المهارات من خلال تقديم:

• سداد الرسوم الدراسية
• البرامج التدريبية
• فرص التوجيه والتدريب
• ترتيبات عمل مرنة
• فرص التناوب الوظيفي

العولمة وتنقل المواهب

العولمة تكسر الحواجز ، وتخلق فرصا جديدة لتنقل المواهب. تقوم الشركات بالتوظيف على مستوى العالم للوصول إلى أفضل المواهب وتوسيع نطاق وصولها. يفيد تنقل المواهب الأفراد والمؤسسات ، ولكن يجب على الشركات إدارة القوى العاملة المتنوعة بحساسية ثقافية.

فيما يلي بعض النصائح للشركات حول كيفية إدارة القوى العاملة المتنوعة بنجاح:

• خلق ثقافة الاحترام. وهذا يعني تقدير جميع الموظفين لوجهات نظرهم ومساهماتهم الفريدة. وهذا يعني أيضا تزويد الموظفين بالتدريب والدعم الذي يحتاجونه للنجاح.
• التواصل بشكل فعال. وهذا يعني استخدام لغة واضحة وموجزة يسهل على الجميع فهمها. وهذا يعني أيضا أن تكون حساسا للاختلافات الثقافية في أساليب الاتصال.
• توفير فرص التبادل الثقافي. يمكن القيام بذلك من خلال مجموعات موارد الموظفين والأحداث الثقافية وبرامج التدريب.
• تقديم تعويضات ومزايا تنافسية. هذا مهم لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها من جميع أنحاء العالم.

السياسات الحكومية وأثرها على نقص المواهب

تلعب السياسات الحكومية دورا حاسما في معالجة نقص المواهب. تميل البلدان ذات السياسات التقدمية مثل الهجرة والتعليم إلى امتلاك قوة عاملة أكثر مرونة.

فيما يلي بعض السياسات الحكومية الرئيسية التي يمكن أن تساعد في معالجة نقص المواهب:

• سياسات الهجرة: يمكن للحكومات أن تسهل على العمال المهرة الهجرة إلى بلدانهم. يمكن القيام بذلك عن طريق تبسيط عملية التأشيرة ، وتقديم إعفاءات ضريبية للعمال المهاجرين ، وتقديم خدمات الدعم لمساعدة المهاجرين على الاندماج في المجتمع.
• سياسات التعليم: يمكن للحكومات الاستثمار في برامج التعليم والتدريب لتطوير القوى العاملة الماهرة. يمكن أن يشمل ذلك تمويل المدارس العامة والجامعات وبرامج التدريب المهني. يمكن للحكومات أيضا تقديم المساعدة المالية للطلاب والعمال الذين يتابعون التعليم والتدريب.
• سياسات سوق العمل: يمكن للحكومات تنفيذ سياسات تعزز خلق فرص العمل وتنمية المهارات. يمكن أن يشمل ذلك الإعفاءات الضريبية للشركات التي توظف وتدرب العمال وتقديم حوافز للشركات للانتقال إلى المناطق التي ترتفع فيها معدلات البطالة.

تعزيز التنوع والشمول في مكان العمل

الفرق المتنوعة أكثر ابتكارا ونجاحا. إنهم يجلبون مجموعة واسعة من وجهات النظر والخبرات إلى الطاولة ، مما قد يؤدي إلى حل أفضل للمشكلات وحلول أكثر إبداعا.

تعد ممارسات التوظيف الشاملة ضرورية لإنشاء فرق متنوعة. من خلال التوظيف من خلفيات مختلفة ، يمكن للشركات الاستفادة من مجموعة أوسع من المواهب وبناء قوة عاملة أكثر انعكاسا للعالم من حولها.

فيما يلي بعض الطرق لتعزيز التنوع والشمول في مكان العمل:

• إزالة التحيز من عملية التوظيف. يمكن القيام بذلك عن طريق استخدام السير الذاتية العمياء ، وإجراء تدريب على التحيز اللاواعي لمديري التوظيف ، واستخدام أدوات التوظيف التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تحديد التحيز وتخفيفه.
• خلق ثقافة مكان عمل ترحيبية وشاملة. وهذا يعني خلق مساحة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاحترام. وهذا يعني أيضا تزويد الموظفين بالموارد والدعم اللازمين للنجاح.
• تقديم التدريب على التنوع والشمول. يمكن أن يساعد هذا التدريب الموظفين على فهم أهمية التنوع والشمول وتحديد تحيزاتهم ومعالجتها.
• احتفل بالتنوع والشمول. يمكن القيام بذلك من خلال الأحداث ومجموعات موارد الموظفين والمبادرات الأخرى التي تعزز فهم وتقدير الثقافات ووجهات النظر المختلفة.

المسؤولية الاجتماعية للشركات وجذب المواهب

أصبحت المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) ذات أهمية متزايدة للباحثين عن عمل. الشركات التي تدمج المسؤولية الاجتماعية في استراتيجياتها هي أكثر جاذبية لأفضل المواهب. ينجذب الأفراد الواعون اجتماعيا إلى المنظمات التي تحدث تأثيرا إيجابيا ، مما يعزز الشعور بالهدف في العمل.

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن أن تساعد بها المسؤولية الاجتماعية للشركات الشركات على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها:

• تسليط الضوء على مبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات الخاصة بهم في إعلانات الوظائف ومواد العلامة التجارية لصاحب العمل. سيظهر هذا للمرشحين المحتملين أن الشركة ملتزمة بإحداث فرق وأنه ستتاح لهم الفرصة للقيام بعمل هادف.
• توفير فرص للموظفين للمشاركة في مبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات لدعم مشاركة الموظفين. يمكن أن يشمل ذلك التطوع بالوقت للمنظمات المحلية ، أو المشاركة في برامج الاستدامة ، أو العمل في مجلس إدارة منظمة غير ربحية.
• خلق ثقافة المسؤولية الاجتماعية للشركات داخل الشركة. وهذا يعني جعل المسؤولية الاجتماعية للشركات جوهر قيم الشركة ورسالتها. وهذا يعني أيضا دمج المسؤولية الاجتماعية للشركات في جميع جوانب عمليات الشركة ، من ممارسات التوظيف إلى إدارة سلسلة التوريد.

دور الذكاء الاصطناعي في اكتساب المواهب

الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) يحدث ثورة في عملية اكتساب المواهب. يمكن أن تساعد أدوات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي المؤسسات على تبسيط عمليات التوظيف وتحديد المرشحين وتقييمهم بشكل أكثر كفاءة واتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة.

فيما يلي بعض الطرق التي يتم بها استخدام الذكاء الاصطناعي في اكتساب المواهب اليوم:

• فحص السيرة الذاتية: يمكن لأدوات فحص السيرة الذاتية التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي مسح آلاف السير الذاتية في ثوان وتحديد المرشحين الذين يتناسبون بشكل أفضل مع متطلبات الوظيفة. 
• تقييم المرشحين: يمكن لأدوات تقييم المرشحين التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي تقييم مهارات المرشحين ومعرفتهم وقدراتهم باستخدام طرق مختلفة ، مثل اختبارات المهارات وتحديات الترميز ومقابلات الفيديو.
• توصيات التوظيف: يمكن لأدوات توصية التوظيف التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي تحليل بيانات المرشحين وتزويد مسؤولي التوظيف بتوصيات حول من يجب توظيفهم.

استراتيجيات توظيف مبتكرة للمهارات المتخصصة

تتطلب المهارات المتخصصة مناهج توظيف مخصصة. قد لا تكون طرق التوظيف التقليدية فعالة في العثور على المرشحين ذوي المهارات المتخصصة وتوظيفهم. يجب أن تكون المنظمات مبتكرة في استراتيجيات التوظيف الخاصة بها لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

فيما يلي بعض استراتيجيات التوظيف المبتكرة التي يمكن للمؤسسات استخدامها للعثور على المرشحين ذوي المهارات المتخصصة وتوظيفهم:

• الهاكاثون: الهاكاثون عبارة عن أحداث للتواصل مع الموظفين حيث يتعاون مطورو البرامج والمصممون وغيرهم من المتخصصين في مجال التكنولوجيا في المشاريع. 
• برامج التلمذة الصناعية: تسمح برامج التلمذة الصناعية للأفراد بتعلم مهارات جديدة واكتساب الخبرة تحت إشراف المهنيين ذوي الخبرة. 
•  الشراكات مع المؤسسات التعليمية: يمكن للمنظمات الدخول في شراكة مع المؤسسات التعليمية ، مثل الجامعات والكليات التقنية ، لتحديد وتوظيف الطلاب ذوي المهارات المتخصصة.
• التوظيف المستهدف على وسائل التواصل الاجتماعي: يمكن للمؤسسات استخدام حملات وسائل التواصل الاجتماعي المستهدفة للوصول إلى المرشحين المحتملين ذوي المهارات المتخصصة. 
• برامج الإحالة: يمكن للموظفين أن يكونوا مصدرا رائعا للإحالات للمرشحين ذوي المهارات المتخصصة.

تحقيق التوازن بين توقعات الموظفين والاحتياجات التنظيمية

يعد تحقيق التوازن بين توقعات الموظفين والاحتياجات التنظيمية أمرا ضروريا للاحتفاظ بالموظفين ونجاحهم. إذا كانت هناك مشاركة للموظفين في مكان العمل ، فسيشعرون بالتقدير والدعم ، ومن المرجح أن يكونوا منتجين وأقل عرضة لترك وظائفهم.

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها تحقيق التوازن بين توقعات الموظفين والاحتياجات التنظيمية:

• قدم التوازن بين العمل والحياة. يريد الموظفون أن يعيشوا حياة خارج العمل. من المرجح أن تجذب المؤسسات التي تقدم ترتيبات عمل مرنة ، مثل العمل عن بعد وساعات العمل المرنة ، أفضل المواهب وتحتفظ بها.
•  توفير فرص للتطوير الوظيفي. يرغب الموظفون في النمو والتطور في حياتهم المهنية. من المرجح أن تحتفظ المنظمات التي تقدم فرص التدريب والتطوير ومسارات واضحة للتقدم الوظيفي بموظفيها.
•  خلق ثقافة داعمة. يرغب الموظفون في العمل في المنظمات التي تقدرهم ومساهماتهم. من المرجح أن تجذب المنظمات التي تخلق ثقافة داعمة وشاملة أفضل المواهب وتحتفظ بها.

سد فجوة المواهب: دعوة إلى العمل

تتطلب معالجة نقص المواهب اتباع نهج متعدد الأوجه. من خلال تبني التكنولوجيا ، وتعزيز الشمولية ، والاستثمار في التعليم ، وتكييف السياسات ، يمكن للشركات والمجتمعات خلق قوة عاملة مزدهرة ، وسد الفجوة بين الوظائف المتاحة والمهنيين المهرة. 

إنه ليس مجرد تحد؛ بل هو أيضا تحد حقيقي. إنها فرصة للنمو والابتكار ، ومن خلال العمل معا ، يمكننا قلب المد وخلق مستقبل تمتلئ فيه الوظائف بالمواهب المناسبة ، مما يجعل أماكن عملنا واقتصاداتنا أقوى من أي وقت مضى.