Apa yang dimaksud dengan Total Rewards: Inilah Pandangan Holistiknya

"How do we create compensation and benefits programs that can help us to attract the right talent, retain that talent, and help to engage that talent now and in the future?" - Keith Reynolds PepsiCo

Dengan mengambil pendekatan imbalan total - kombinasi gaji, tunjangan, insentif, penghargaan, dan keterlibatan - keseluruhannya berfokus pada semua aspek kesejahteraan karyawan.

Anda bisa menyebutnya sebagai strategi seperti Gartner atau filosofi seperti McKinsey, namun idenya adalah, pendekatan penghargaan total, dalam sistem kerja yang terus berkembang saat ini, mengalihkan fokus dari 'karyawan' ke 'manusia'.

Hal ini telah menjadi bagian integral dari organisasi modern yang ingin melampaui pesaing mereka melalui upaya dan kontribusi tenaga kerja mereka.

"Beberapa organisasi telah mengadopsi "budaya memperhatikan orang," menilai kebutuhan tenaga kerja mereka berdasarkan faktor-faktor seperti usia, pendidikan, demografi, dan tingkat pekerjaan, dan kemudian menawarkan tunjangan yang tersegmentasi untuk memenuhi kebutuhan ini." - Josh Bersin, Bersin oleh Deloitte

Saat ini, para pemimpin perusahaan yang berpikiran maju menggunakan total reward karyawan sebagai cara untuk menarik, mempertahankan, dan melibatkan talenta, memastikan produktivitas yang tinggi, mendorong kinerja, dan kesuksesan secara keseluruhan dalam lingkungan bisnis yang dinamis.

"Sebuah 'generasi baru penghargaan' menekankan kesejahteraan dengan menawarkan manfaat yang membahas kesehatan finansial, kebugaran, penghilang stres, perhatian, dan fleksibilitas kehidupan kerja." - Josh Bersin, Bersin by Deloitte

Mengapa kita membutuhkan pendekatan imbalan total?

Pertama-tama, apa yang dimaksud dengan imbalan total? Imbalan total karyawan adalah kombinasi tunjangan, kompensasi, dan penghargaan yang diterima karyawan dari organisasi mereka, termasuk upah dan bonus, penghargaan, pengakuan kinerja, fleksibilitas tempat kerja, peluang karier, dll.

Next, talking about the strategy and set of principles that make up the total rewards approach, McKinsey calls it the “why” behind the “what” - a complete package (what) that emphasizes the employee’s emotional, physical, social, and spiritual wellbeing (why) while aligning with the company’s ultimate goal of revenue generation.

Tabel ini menguraikannya agar lebih mudah dipahami:

Komponen sistem penghargaan total

Jadi, bagaimana Anda tahu bahwa Anda telah berhasil dengan paket hadiah total Anda?

Ketika pendekatan imbalan total Anda menekankan semua aspek proposisi nilai karyawan (EVP), atau dengan kata lain, ketika karyawan Anda merasa mendapatkan jackpot, Anda mendapatkan gelar 'Tempat Kerja Terbaik', dan setiap kandidat jatuh hati untuk bekerja di tempat Anda!

Strategi imbalan total adalah sistem yang menggabungkan kompensasi dan tunjangan dengan peluang pertumbuhan pribadi untuk menciptakan lingkungan kerja yang sangat memotivasi.

Merancang dan mengimplementasikan strategi penghargaan total yang sukses membutuhkan pemahaman yang lebih mendalam tentang berbagai komponen yang membentuk strategi tersebut.

Jadi, mari kita lihat komponen-komponen ini secara mendetail untuk memahami bagaimana Anda dapat mendefinisikan ulang strategi hadiah total Anda:

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?

Kompensasi adalah imbalan yang ditawarkan kepada karyawan sebagai imbalan atas bakat, waktu, dan layanan mereka. Kompensasi mencakup gaji pokok - yang disepakati oleh pemberi kerja dan karyawan, gaji tetap - gaji yang masih harus dibayar termasuk tunjangan tetap bulanan yang ditawarkan oleh perusahaan, dan gaji variabel - bagian gaji yang tidak pasti yang bergantung pada kinerja dan upaya.

Apa saja yang termasuk dalam kompensasi?

• Gaji pokok - Gaji pokok dihitung dengan membagi gaji tahunan, dikurangi tunjangan, dengan jumlah jam kerja dalam setahun (berdasarkan 40 jam kerja dalam seminggu). Gaji dasar dapat dihitung per jam, per bulan, atau per tahun dan tidak termasuk bonus, kenaikan gaji, tunjangan, atau kompensasi uang lainnya.


• Gaji tetap - Ini adalah gaji yang masih harus dibayar yang disebutkan dalam slip gaji atau jumlah tetap yang diterima karyawan pada akhir bulan dikurangi dengan potongan (kena pajak). Gaji tetap dihitung dengan menggabungkan gaji pokok bulanan dengan tunjangan tetap bulanan seperti tunjangan sewa rumah (HRA), tunjangan cuti, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, dll.


• Gaji variabel - Disebut juga 'gaji berisiko', bagian dari paket gaji ini harus 'diperoleh' dengan memenuhi atau melampaui kriteria yang ditentukan. Hanya kerja keras yang membuahkan hasil!


• Kenaikan gaji - Tergantung pada seberapa baik kinerja individu atau kesuksesan bisnis perusahaan, setiap kenaikan gaji dijamin akan membuat karyawan langsung naik gaji! Bagian terbaiknya, kenaikan gaji menjadi bagian dari gaji tetap.


• Bonus - Siapa yang tidak menyukai bonus tahunan atas kerja keras mereka atau bahkan bonus bergabung saat memulai perusahaan baru? Tapi jangan terlalu terbiasa dengan hal itu karena bonus bukanlah penawaran reguler.


• Upah lemb ur - Jika Anda bekerja melebihi jam kerja yang dikontrak, Anda dapat meminta upah lembur. Namun, ini bukan hak hukum dan sepenuhnya bergantung pada niat baik pemberi kerja (untuk menghindari kekecewaan, mintalah kejelasan selama diskusi awal tentang gaji).

2. Apa yang dimaksud dengan manfaat?

Paket tunjangan karyawan biasanya mencakup gaji pokok dan upah berdasarkan kinerja serta komponen non-upah seperti tunjangan, insentif, fleksibilitas tempat kerja, dan pengembangan karier.

Setiap perusahaan membuat paket tunjangannya sendiri, dan jumlahnya bervariasi dari bulan ke bulan dan dihitung berdasarkan kinerja individu, tim, atau organisasi.

Apa saja yang termasuk dalam manfaat?

• Tunjangan -Tunjangan adalah kompensasi yang diamanatkan secara hukum yang ditawarkan kepada karyawan di atas paket gaji pokok mereka. Anda biasanya dapat mengukur seberapa berpusat pada karyawan sebuah organisasi dengan melihat paket tunjangannya.


• Gaji Tambahan - Biasanya diserahkan kepada kebijakan perusahaan, gaji tambahan mencakup opsi saham, rencana 401 (k), bonus, tip, dll. - semacam pendamping gaji yang ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan emosional karyawan secara umum.


• Fleksibilitas tempat kerja dan keseimbangan kehidupan kerja - Dalam beberapa tahun terakhir, pentingnya fleksibilitas tempat kerja dan keseimbangan kehidupan kerja telah meroket karena dampak langsungnya terhadap produktivitas. Dengan kerja jarak jauh dan hibrida yang menjadi norma dan bukan pengecualian, semakin banyak perusahaan yang menggunakannya sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan mereka, mengurangi stres kerja, meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja, dan meningkatkan kinerja.


• Cuti berbayar - Mulai dari cuti melahirkan hingga cuti sakit, cuti kompensasi, dan bahkan cuti berbayar, cuti berbayar biasanya dihitung dengan membagi saldo cuti tahunan karyawan dengan jumlah periode cuti dalam satu tahun. Beberapa cuti berbayar seperti cuti melahirkan diatur oleh undang-undang (mulai dari 6 bulan hingga 1 tahun), sementara cuti sakit atau liburan berbayar berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya.


• Asuransi Kesehatan - Sebagian besar perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk menyediakan rencana asuransi kesehatan yang komprehensif yang mencakup pemeriksaan gigi dan pemeriksaan rutin. Namun, premi asuransi diserahkan kepada kebijaksanaan perusahaan.


• Tunjangan pensiun - Jaminan sosial dan program pensiun adalah cara terbaik untuk mengamankan masa depan karyawan dan dengan demikian kesetiaan dan dedikasi mereka saat ini. Meskipun ini seharusnya memberi karyawan penghasilan tetap setelah pensiun, banyak perusahaan menawarkan pembayaran satu kali kepada tenaga kerjanya.


• Tunjangan hukum - Apa pun yang ditetapkan oleh hukum negara bagian dan federal termasuk dalam lingkup tunjangan hukum. Meskipun berbeda dari satu wilayah ke wilayah lain, biasanya tunjangan ini mencakup kompensasi pekerja, tunjangan disabilitas, asuransi pengangguran federal dan negara bagian, Medicare, bantuan pajak, dan rencana hukum kelompok.

• Insentif untuk penciptaan kekayaan jangka panjang - Sebagian besar organisasi menawarkan berbagai jenis motivasi kepada karyawan mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Ini bisa berupa uang tunai atau tidak, namun lebih seringnya, insentif ini memiliki unsur finansial dan biasanya dikaitkan dengan KPI yang mendorong kesuksesan bisnis.


• Kesejahteraan finansial - Ketika sebuah perusahaan bermurah hati dengan menawarkan bonus insentif, hari liburan ekstra (melebihi kebijakan cuti berbayar), hak dan opsi penghargaan saham, cuti panjang berbayar, atau dukungan pendidikan, karyawannya akan bekerja lebih keras dan lebih baik lagi karena mengetahui bahwa masa depan mereka terjamin.

• Tunjangan - 'Ekstra' lain yang melampaui paket gaji dan tunjangan karyawan, tunjangan bervariasi di seluruh industri dan tergantung pada anggaran dan niat baik organisasi. Namun, sebagian besar organisasi yang memiliki tujuan tertentu saat ini merancang paket tunjangan mereka untuk menarik dan membina talenta (dengan tujuan untuk mendapatkan penghargaan 'Tempat Kerja Terbaik'!).


• Diskon karyawan dan paket makan - Ini bisa berkisar dari diskon keanggotaan di berbagai toko makanan dan ritel, pusat kebugaran, spa, klub, cashback karyawan, tiket masuk musiman hingga voucher makanan seperti Sodexo, atau bahkan makanan gratis di kantor (meskipun tidak semua perusahaan mampu membayar koki bintang 5).


• Tunjangan relokasi - Punya pekerjaan impian tetapi tinggal di kota lain? Tidak masalah! Beberapa perusahaan dengan senang hati memberikan tunjangan relokasi yang wajar yang mencakup biaya sewa awal, asuransi perjalanan, penggantian biaya perjalanan, atau biaya pindahan (termasuk layanan pengepakan, perlindungan asuransi. Sebagian besar perusahaan juga menyediakan tempat tinggal sementara selama 15-30 hari di hotel atau wisma.


• Tunjangan pendidikan - Meskipun hal ini kurang umum, beberapa perusahaan memberikan tunjangan pendidikan - sejumlah uang tetap - sebagai kompensasi untuk pelatihan kerja. Ini berbeda dengan gaji yang dibayarkan kepada karyawan.


• Bantuan penitipan anak dan biaya pendidikan - Untuk memberikan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik, mengurangi ketidakhadiran dan menstabilkan tenaga kerja, beberapa perusahaan seperti Accenture, Dell, Microsoft, dan lain-lain, mensponsori program penitipan anak (tempat penitipan anak di tempat kerja atau ikatan kerja sama dengan perusahaan) dan / atau memberikan penggantian biaya pendidikan. Ini adalah cara yang pasti untuk memenangkan poin brownies dengan orang tua (terutama wanita) yang sering berjuang untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan tugas pengasuhan anak.

• Kesejahteraan - Ketika Anda berpikir tentang keterlibatan karyawan, kesejahteraan secara otomatis muncul di benak Anda. Hal ini bahkan lebih terlihat dalam survei tahunan APA tentang stres di Amerika, yang menunjukkan adanya hubungan yang jelas antara stres kerja dan kondisi psikologis seperti kecemasan, depresi, dll. Karena karyawan adalah aset paling berharga bagi perusahaan, maka melindungi mereka dan mengoptimalkan kesehatan fisik, mental, dan emosional mereka adalah hal yang masuk akal. Sebagian besar perusahaan saat ini hidup dengan frasa - sehat, kaya, dan bijaksana - karyawan yang sehat membuat perusahaan menjadi kaya (& bijaksana).


• Fleksibilitas kerja dan keseimbangan kehidupan kerja - Penyebab paling umum dari stres yang berhubungan dengan pekerjaan disebabkan oleh tidak adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan kehidupan kerja yang tepat. Semakin banyak perusahaan yang menjajaki model kerja hibrida yang membagi waktu kerja secara merata antara kantor dan lokasi jarak jauh. Ketika Anda memiliki janji dengan dokter yang mendesak dan pertemuan dengan klien yang dijadwalkan dalam waktu 30 menit satu sama lain, akan sangat membantu jika Anda memiliki fleksibilitas untuk melakukan pertemuan tersebut di mana saja tanpa harus melewatkan janji. Demikian pula, saat Anda dapat menghabiskan hari yang produktif di tempat kerja tanpa kelelahan dan masih bisa bersenang-senang di malam hari dengan keluarga atau teman, maka Anda bisa membanggakan diri karena memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang baik. Bekerja 16-18 jam sehari x 6 hari seminggu secara terus menerus adalah contoh keseimbangan kehidupan kerja yang buruk - halo, kelelahan!


• Tempat kerja yang positif untuk kesejahteraan fisik dan mental - Budaya tempat kerja yang positif bertujuan untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan. Menawarkan kursus meditasi, ruang ibadah, kelas yoga di tempat kerja, perawatan spa yang menenangkan atau kursi pijat dan bahkan konseling psikologis/konsultasi kejiwaan gratis adalah beberapa inisiatif yang memberdayakan karyawan untuk fokus pada kesejahteraan mental. Sedangkan, dokter di tempat, ruang sakit, pelatihan ergonomi, dan pusat pertolongan pertama memastikan kesejahteraan fisik karyawan. Ketika karyawan Anda tidak perlu khawatir dengan kesehatan fisik dan mental mereka, mereka hanya akan memuji perusahaan Anda, maka Anda dapat menepuk punggung Anda!


• Kerja sama tim, tamasya tim, hari yang menyenangkan di tempat kerja - Cara lain untuk meningkatkan kesejahteraan emosional adalah dengan memberikan pengalaman kolaboratif dan berpusat pada karyawan yang menyenangkan seperti retret, kegiatan membangun tim, hari tahunan, inisiatif menyenangkan di tempat kerja, makan siang tim, dan tamasya, dan lain-lain. Daftarnya tak ada habisnya. Ketika karyawan Anda bersenang-senang, mereka kembali bekerja dengan pikiran yang segar dan semangat untuk berprestasi.


• Inisiatif CSR - Perusahaan seperti Deloitte, telah menunjukkan kepada kita bagaimana inisiatif CSR dan komunitas mereka (Impact Day) memiliki dampak langsung terhadap keterlibatan karyawan. Perasaan mampu memberikan kembali kepada masyarakat terkait dengan kesejahteraan psikologis karyawan dengan memunculkan rasa memiliki tujuan dan kepuasan.


• Makanan, pusat kesehatan di lokasi - Siapa yang tidak suka kafetaria yang terisi penuh dengan makanan bersubsidi atau makanan gratis setiap hari? Karyawan di perusahaan global seperti Google dan Facebook dimanjakan dengan makanan bintang lima gratis, dapur yang terisi penuh, makanan dan minuman gratis dari mesin penjual otomatis, di samping fasilitas olahraga, kesehatan, dan medis di tempat, bahkan ruang istirahat untuk tidur siang selama 10 menit!

• Pengembangan karir - Selain paket gaji yang baik, ini adalah satu hal yang dicari karyawan di perusahaan mereka. Ketika seseorang bergabung dengan sebuah perusahaan, mereka melakukannya dengan harapan bahwa mereka akan mengasah keterampilan mereka dan maju di sepanjang jalur karier yang mereka pilih. Promosi atau kesempatan belajar berbasis peran baru sama pentingnya dengan kenaikan gaji atau bonus bagi sebagian besar karyawan. Perusahaan yang fokus pada tujuan karier dan rencana pengembangan karyawannya biasanya melihat lonjakan kinerja dan produktivitas, yang berarti keuntungan bagi perusahaan.


• Kesempatan untuk berkembang-Cara terbaik untuk membantu pertumbuhan karier atau pengembangan profesional karyawan adalah dengan memberikan tanggung jawab dan pengalaman baru yang dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka secara keseluruhan.


• Pembelajaran dan pengembangan - Pembelajaran dan pengembangan merupakan kunci keterlibatan dan produktivitas karyawan. Berikan kesempatan kepada karyawan terampil Anda untuk meningkatkan keterampilan mereka melalui inisiatif pembelajaran dan pengembangan, mensponsori sertifikasi dan kursus, dan mereka akan berterima kasih kepada Anda dengan menerapkan keterampilan tersebut dalam pekerjaan mereka.


• Pelatihan & Pembinaan - Sebagian besar perusahaan menawarkan sesi pelatihan dan pembinaan rutin yang bertujuan untuk pengembangan dan peningkatan keterampilan. Beberapa perusahaan bahkan memiliki departemen L&D yang ditunjuk untuk memandu dan memberi saran kepada karyawan mereka untuk membangun tempat kerja yang produktif dengan tenaga kerja yang terlibat.


• Istirahat karier - Apakah Anda sedang mencari cuti panjang atau ingin mengurangi jam kerja untuk mengakomodasi perubahan keadaan pribadi? Beberapa perusahaan global seperti Deloitte menawarkan fleksibilitas kepada karyawannya untuk mengambil cuti karier atau mengurangi jam kerja. Ini bisa menjadi salah satu alasan mengapa Deloitte memiliki karyawan yang setia dan lama bekerja dengan masa kerja antara 20-40 tahun.

3. Apa yang dimaksud dengan hadiah?

Tidak seperti kompensasi dan tunjangan total, yang berwujud, terukur, dan sebagian besar berupa uang, kompensasi dan tunjangan yang satu ini lebih tidak berwujud - lebih seperti pengalaman kolektif yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atas semangat, dedikasi, komitmen, kerja keras, dan kontribusi mereka terhadap pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.

Pada tingkat yang paling mendasar, penghargaan adalah tentang membangun tenaga kerja yang terlibat dan termotivasi dengan meningkatkan kesejahteraan emosional, menawarkan pengembangan karier, dan sering memberikan penghargaan dan pengakuan.

Apa saja yang termasuk dalam hadiah?

• Penghargaan - Apa yang dulunya hanya berupa bonus kinerja sesekali atau liburan tahunan di sebagian besar perusahaan kini telah berevolusi menjadi program yang terstruktur dan terdefinisi dengan baik dengan KPI yang dapat diukur untuk kesuksesan. Baik dalam bentuk uang maupun tidak, penghargaan adalah cara perusahaan untuk menawarkan hasil positif atas perilaku yang baik. Berbagai penelitian dan laporan menunjukkan bahwa tenaga kerja baru dari berbagai generasi mencari organisasi mereka untuk mendapatkan insentif dan penghargaan yang sesuai dengan tujuan kesuksesan bisnis yang lebih luas.


• Bonus kinerja atau tahunan - Tidak seperti gaji reguler, bonus kinerja adalah cara standar untuk memberi penghargaan kepada karyawan Anda untuk tahun yang produktif. Didahului dengan penilaian kinerja, bonus aktual biasanya dihitung sekitar 1-5% dari upah atau gaji tahunan, tetapi dapat berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Di sisi lain, bonus tahunan tergantung pada seberapa baik kinerja perusahaan. Tahun yang baik ketika perusahaan melampaui target pendapatannya biasanya membutuhkan bonus uang tunai untuk karyawan yang berkontribusi pada kesuksesan tersebut.


• Kartu hadiah/voucher/poin/diskon - Tren terbaru dalam industri ini adalah memberikan hadiah nontunai kepada karyawan (bebas pajak hingga $50) seperti kartu hadiah/voucher/penghargaan berbasis poin atau diskon dan cashback kepada karyawan untuk menunjukkan penghargaan atas upaya dan pencapaian mereka. Bentuk pemberian penghargaan ini didasarkan pada teori motivasi ekstrinsik dan merupakan kunci untuk membuka kreativitas dan pencapaian.


• Cuti berbayar - Ini berbeda dengan cuti berbayar, yang diklasifikasikan sebagai salah satu dari lima kategori tunjangan oleh National Compensation Survey (NCS). Karena sebagian besar karyawan menilai cuti lebih berharga daripada uang, perusahaan menggunakan hal ini untuk keuntungan mereka dan sebagai cara untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap kesejahteraan karyawan.


• Pengalaman karyawan - Meskipun hadiah dan diskon digunakan sebagai alat untuk motivasi ekstrinsik, namun hal tersebut tidak dapat menjamin semangat dan dedikasi karyawan. Oleh karena itu, perusahaan mencari cara untuk memberikan pengalaman yang dipersonalisasi dan positif yang menarik bagi kebutuhan akan motivasi intrinsik - pengalaman yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan yang memberikan rasa kepuasan dalam memenuhi peran mereka. Idenya adalah, jika karyawan merasa termotivasi dan antusias dengan pekerjaan mereka, mereka akan memberikan yang terbaik dan memberikan pengalaman yang sama kepada pelanggan perusahaan.

• Penghargaan dan pengakuan - Sebagian besar perusahaan saat ini telah menyadari potensi sebenarnya dari penghargaan dan pengakuan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tenaga kerja yang bersemangat dan memiliki tujuan ingin diakui, dihargai, dan diakui. Pengakuan ini bisa berwujud - dalam bentuk penghargaan atau tidak berwujud - dalam bentuk apresiasi/pengakuan. Setelah Anda mencapai titik manis di mana karyawan Anda merasa dihargai dan termotivasi, hal itu akan tercermin pada grafik keuntungan Anda. Inilah sebabnya mengapa perusahaan yang mempromosikan lingkungan yang kaya akan pengakuan akan mengungguli para pesaing mereka.


• Penghargaan kinerja, layanan, kepemimpinan - Cara terbaik untuk menunjukkan komitmen Anda kepada karyawan Anda dan memperkuat perilaku berkinerja, penghargaan adalah hal yang membedakan Anda di Glassdoor sebagai 'tempat yang hebat untuk bekerja! Karyawan dan eksekutif Anda perlu merasakan pencapaian jika Anda ingin mereka produktif, dan salah satu cara untuk mencapainya adalah dengan memberikan tempat dan penghargaan jangka panjang.


• Hari jadi layanan - Bentuk tradisional berupa ucapan selamat dan kenang-kenangan untuk menandai masa kerja jangka panjang telah berevolusi menjadi penghargaan waktu nyata untuk hari jadi layanan. Jika karyawan Anda telah mendedikasikan lima tahun atau lebih kerja keras untuk membuat perusahaan Anda sukses, mereka lebih berharga daripada plakat peringatan atau voucher Starbucks senilai $10!


• Apresiasi/pengakuan - Ingin karyawan Anda bekerja di level tertinggi mereka? Akui upaya mereka dan hargai pencapaian mereka. Ini bisa berupa sesuatu yang kecil seperti ucapan terima kasih, tepukan di punggung, atau sebesar penghargaan rockstar. Apresiasi secara langsung adalah kunci untuk meningkatkan semangat kerja, menurunkan tingkat absensi, dan mencegah terjadinya ketidakpuasan. Oh, dan jangan meremehkan kekuatan umpan balik pribadi dari CEO!


• Ucapan selamat - Saat ini, ucapan selamat singkat di LinkedIn lebih berharga daripada email pribadi. Di era media sosial, perusahaan yang melihat bisnisnya berkembang pesat biasanya memotivasi karyawannya dengan memberikan apresiasi dan ucapan terima kasih secara rutin.


• Pengakuan dari rekan kerja - Pengakuan dari rekan kerja adalah salah satu alat yang paling ampuh untuk meningkatkan semangat kerja individu dan tim. Pengakuan dari orang-orang di sekitar kita mendorong kita untuk menjadi versi yang lebih baik dari diri kita sendiri. Hal yang sama berlaku di tempat kerja. Pengakuan dari rekan kerja memberdayakan karyawan untuk memperjuangkan budaya perusahaan sekaligus memperkuat kepercayaan, kolaborasi, dan kerja sama tim - ciri khas perusahaan yang sukses.


• Merchandise bermerek perusahaan - Bayangkan kebahagiaan di wajah karyawan Anda saat mereka menerima merchandise bermerek perusahaan! Itulah kekuatan loyalitas merek.

Menata ulang pengalaman hadiah total

Dengan menggunakan uji Rorschach untuk kompensasi, peningkatan, dan keterlibatan karyawan, Anda dapat mendefinisikan ulang strategi imbalan total Anda untuk memenuhi preferensi dan kebutuhan karyawan Anda yang beragam dan multi-generasi.

Saat membuat paket penghargaan total, tujuan Anda adalah untuk menstimulasi zat kimia Dopamin (neurotransmitter) di bagian otak karyawan Anda yang 'memproses penghargaan dan menciptakan emosi positif seperti kepuasan dan kesenangan'.

Menurut Gallup, tingkat dopamin yang tinggi dapat merangsang perasaan pencapaian dan kesenangan; kekurangan dopamin dapat menyebabkan 'perasaan frustrasi dan cemas', sementara kebutuhan akan dopamin 'dapat menyebabkan orang mengambil keputusan yang dapat mengubah karier'.

Namun, ada satu catatan yang perlu diperhatikan di sini - Saat membuat dan menerapkan paket penghargaan total, Anda juga harus menilai potensi risiko dan dampaknya terhadap semangat kerja karyawan serta mengukur keberhasilan dan dampaknya jika paket tersebut tidak diterima dengan baik.

Keseluruhan konsep penghargaan total berpusat pada peningkatan kontrak psikologis antara karyawan dan perusahaan. Jadi, bagaimana Anda meningkatkan kontrak ini, memupuk bakat, dan mewujudkan ambisi kolektif tenaga kerja dan organisasi Anda.

Caranya adalah dengan memilih platform imbalan dan tunjangan karyawan yang tepat!