Menjelajahi Lanskap Pengalaman Karyawan yang Terus Berkembang

Bisnis yang berkembang saat ini menyadari pentingnya pengalaman karyawan (EX) dalam mendorong kesuksesan organisasi. Salah satu perusahaan yang telah menerapkan konsep ini adalah Unileversebuah perusahaan barang konsumen multinasional Inggris-Belanda.  

Organisasi ini berkomitmen untuk memberikan pengalaman karyawan yang luar biasa dengan menerapkan beberapa inisiatif, yang menghasilkan peningkatan keterlibatan, produktivitas, dan retensi. Beberapa di antaranya adalah pengaturan kerja yang fleksibel, kesehatan karyawan, pengakuan dan penghargaan.  

Lebih jauh lagi, memberikan pengalaman positif kepada karyawan akan memberikan cahaya baru dalam meningkatkan kinerja karyawan yang berkualitas, kesejahteraan, dan memungkinkan terciptanya budaya perusahaan yang sukses.  

Saat kita mempelajari lanskap pengalaman karyawan yang terus berkembang, kita akan mengeksplorasi kebangkitan pengalaman karyawan, tahapannya, cara meningkatkan pengalaman karyawan, dan berbagi tantangan utama di tahun 2024. Kami juga akan membahas studi kasus tentang sebuah organisasi yang telah berhasil menerapkan employee experience. 

Apa yang dimaksud dengan pengalaman karyawan?

Pengalaman karyawan, yang sering disingkat menjadi EX, pada dasarnya adalah bagaimana perasaan karyawan selama bekerja di sebuah perusahaan. Hal ini mencakup segala hal, mulai dari proses lamaran kerja awal hingga keluarnya karyawan dari perusahaan. 

Dua elemen kunci dari pengalaman karyawan adalah:  

• Perjalanan karyawan: Anggap saja seperti perjalanan pelanggan tetapi berfokus pada karyawan. Setiap interaksi dan titik kontak dengan perusahaan membentuk persepsi mereka. Hal ini mencakup aspek-aspek seperti budaya perusahaan, lingkungan kerja, interaksi kepemimpinan, dan alat yang mereka gunakan untuk melakukan pekerjaan mereka. 
• Pendekatan yang berpusat pada karyawan: Ini adalah tentang merancang pengalaman yang memprioritaskan bagaimana karyawan merasa dihargai dan didukung. Hal ini dapat memengaruhi keterlibatan, produktivitas, dan bahkan reputasi perusahaan. Karyawan yang bahagia cenderung merekomendasikan perusahaan mereka sebagai tempat yang tepat untuk bekerja! 

Dalam beberapa tahun terakhir, pengalaman karyawan (EX) telah muncul sebagai prioritas penting bagi organisasi di seluruh industri. Seiring dengan semakin kompetitifnya pasar kerja dan berkembangnya ekspektasi karyawan, perusahaan menyadari perlunya memprioritaskan kesejahteraan dan kepuasan tenaga kerja mereka. 

Contoh perusahaan dengan pengalaman karyawan yang luar biasa 

Berikut adalah beberapa contoh perusahaan yang memberikan pengalaman karyawan yang luar biasa:  

1. Airbnb 

Airbnb telah berada di garis depan dalam pergerakan menuju penekanan yang lebih besar pada pengalaman karyawan selama beberapa tahun. Perusahaan ini memperlakukan karyawannya dengan rasa hormat dan pertimbangan yang sama dengan pelanggan yang membayar, yang bertujuan untuk membuat semua orang merasa seperti di rumah sendiri. Upaya ini membuat Airbnb mendapatkan tempat di daftar Tempat Terbaik untuk Bekerja. 

2. HP (Hewlett Packard) 

HP mengalihkan fokusnya pada peluang pengembangan dan pelatihan karyawannya, dengan memulai beberapa program pelatihan dan pengembangan serta memperbarui pusat kesehatan. Inisiatif-inisiatif ini membantu menciptakan lingkungan yang menarik bagi para karyawan, yang kemudian mendedikasikan upaya mereka untuk meningkatkan pendapatan perusahaan. 

3. Wegmans 

Wegmanssebuah jaringan toko kelontong, dikenal luas karena menyediakan layanan pelanggan yang sangat baik, yang merupakan hasil dari pengalaman karyawan yang kuat. Perusahaan ini menginvestasikan sekitar $50 juta per tahun untuk program pengembangan karyawan, melatih karyawan baik secara profesional maupun pribadi. Fokus pada keterlibatan karyawan ini meningkatkan pendapatan tahunan Wegmans dari $7,9 miliar menjadi $9,2 miliar. 

4. DoorDash 

DoorDashsebuah platform pengantaran makanan, memiliki model tempat kerja yang fleksibel yang memungkinkan para manajer dan tim untuk menentukan jumlah hari kerja di kantor dan hari kerja jarak jauh. Umpan balik dari karyawan sangat penting dalam pengambilan keputusan di tempat kerja, dengan survei yang dilakukan setiap kuartal. Perusahaan mendesain ulang ruang kantornya berdasarkan preferensi karyawan, dengan 75% karyawan ingin datang untuk rapat besar atau acara sosial 

Faktor-faktor yang memengaruhi pengalaman positif karyawan  

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman positif karyawan adalah 

1. Pentingnya budaya perusahaan 

Salah satu faktor kunci yang mempengaruhi pengalaman positif karyawan adalah semakin pentingnya budaya perusahaan. Menurut Recruitics, 59% organisasi mengalami lebih sedikit pergantian karyawan.

Karyawan saat ini tidak hanya mencari gaji, tetapi juga rasa memiliki, rasa memiliki, dan pertumbuhan pribadi di dalam organisasi mereka. Dengan berinvestasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif dan menarik, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik, meningkatkan produktivitas, dan menumbuhkan rasa loyalitas yang kuat di antara para karyawannya. 

2. Fokus pada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kebutuhan pribadi

Meningkatnya fokus pada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kebutuhan pribadi membantu mempengaruhi pengalaman karyawan yang positif. Karyawan saat ini mengharapkan perusahaan mereka mengakomodasi komitmen pribadi mereka dan menyediakan lingkungan kerja yang fleksibel yang mendukung kesejahteraan mereka secara keseluruhan.  

Perusahaan yang memprioritaskan pengalaman karyawan cenderung menawarkan manfaat seperti opsi kerja jarak jauh, cuti berbayar, dan sumber daya kesehatan mental. 

3. Transparansi dan akuntabilitas  

Pertumbuhan pengalaman karyawan juga didorong oleh meningkatnya transparansi dan akuntabilitas di pasar kerja. Dengan platform seperti Glassdoor dan media sosial, karyawan memiliki lebih banyak akses ke informasi tentang budaya dan reputasi perusahaan daripada sebelumnya.

Hal ini memberikan tekanan pada organisasi untuk memprioritaskan pengalaman karyawan dan memastikan bahwa praktik internal mereka selaras dengan citra merek eksternal mereka.  

4. Alat dan teknologi 

Karena pengalaman karyawan terus mendapatkan daya tarik, perusahaan berinvestasi dalam berbagai alat dan teknologi untuk meningkatkan perjalanan karyawan.

Dari platform orientasi yang menyederhanakan proses perekrutan hingga aplikasi keterlibatan karyawan yang mendorong kolaborasi dan pengakuan, ada ekosistem solusi yang terus berkembang yang dirancang untuk meningkatkan pengalaman karyawan. 

5. Penggunaan AI 

Salah satu bidang yang sangat menjanjikan adalah penggunaan kecerdasan buatan (AI) untuk meningkatkan pengalaman karyawan. Alat bantu yang didukung AI dapat mengotomatiskan tugas-tugas yang berulang, memberikan rekomendasi yang dipersonalisasi untuk pengembangan profesional, dan menawarkan wawasan waktu nyata tentang sentimen dan produktivitas karyawan.

Dengan memanfaatkan AI, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih efisien dan menarik yang memberdayakan karyawan untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka. 

6. Berinvestasi dalam kesehatan  

Seiring dengan semakin pentingnya pengalaman karyawan, perusahaan yang memprioritaskan kesejahteraan dan kepuasan tenaga kerjanya akan berada di posisi yang tepat untuk meraih kesuksesan di tahun-tahun mendatang.

Dengan berinvestasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif dan menarik, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik, meningkatkan produktivitas, dan menumbuhkan rasa loyalitas yang kuat di antara para karyawannya. 

Tahapan pengalaman karyawan:  

Tahapan pengalaman karyawan mencakup perjalanan komprehensif yang dialami karyawan dalam sebuah organisasi, mulai dari ketertarikan awal hingga perpisahan. Tahapan-tahapan ini sangat penting untuk membentuk persepsi, keterlibatan, dan kepuasan karyawan secara keseluruhan.  

Berikut ini adalah penjelasan rinci mengenai tahapan-tahapannya berdasarkan sumber yang tersedia: 

1. Atraksi: 

• Definisi: Tahap ketertarikan menandai interaksi pertama antara pelamar potensial dan merek perusahaan. 
• Penting: Hal ini menentukan hubungan karyawan dengan organisasi, memengaruhi keputusan mereka untuk melamar dan bergabung. 
• Strategi: Membangun merek perusahaan yang kuat, menampilkan budaya organisasi, dan memberikan informasi yang transparan mengenai kebijakan dan praktik adalah kunci untuk mengoptimalkan daya tarik. 

2. Rekrutmen: 

• Definisi: Rekrutmen melibatkan proses transisi kandidat dari pelamar menjadi karyawan. 
• Aspek-aspek utama: Tahap ini meliputi posting lowongan kerja, wawancara, dan memastikan pengalaman kandidat yang positif. 
• Fokus: Merepresentasikan organisasi sebagai tempat yang menarik untuk bekerja dan mengumpulkan umpan balik mengenai proses rekrutmen adalah hal yang penting dalam fase ini. 

3. Orientasi: 

• Definisi: Orientasi adalah tahap di mana karyawan baru dilatih mengenai sistem, proses, dan ekspektasi organisasi. 
• Signifikansi: Orientasi yang efisien membantu transisi karyawan baru dengan lancar, menumbuhkan komitmen dan hubungan dengan organisasi. 
• Tujuan: Menciptakan pengalaman orientasi yang positif sejak hari pertama sangat penting untuk keterlibatan dan retensi karyawan. 

4. Retensi: 

• Definisi: Retensi berfokus pada menjaga agar karyawan tetap puas, terlibat, dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi. 
• Pentingnya: Keterlibatan karyawan terkait erat dengan retensi, yang menekankan perlunya melibatkan karyawan secara terus menerus melalui berbagai cara. 
• Pendekatan: Memberikan kesempatan untuk mendapatkan umpan balik, menawarkan inisiatif pertumbuhan dan pengembangan, dan memastikan rasa memiliki adalah strategi retensi utama. 

5. Pengembangan: 

• Definisi: Pengembangan profesional mencakup pelatihan dan inisiatif yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. 
• Signifikansi: Kesempatan belajar yang berkelanjutan berkontribusi pada pertumbuhan, keterlibatan, dan kinerja karyawan secara keseluruhan. 
• Strategi: Mendorong mobilitas internal, menawarkan kesempatan belajar, dan memberikan pelatihan sangat penting untuk mendorong pengembangan karyawan. 

6. Pemisahan: 

• Definisi: Tahap perpisahan terjadi ketika seorang karyawan memutuskan untuk meninggalkan organisasi, baik karena pensiun atau mengejar peluang lain. 
• Pentingnya: Tahap ini sangat penting untuk mengumpulkan umpan balik, memahami alasan kepergian, dan mempertahankan merek perusahaan yang positif. 
• Tindakan: Melakukan wawancara keluar, belajar dari umpan balik karyawan, dan memastikan proses kepergian yang lancar sangat penting untuk mengelola perpisahan secara efektif. 

Bagaimana cara meningkatkan pengalaman karyawan?  

Berikut adalah beberapa cara utama untuk meningkatkan pengalaman karyawan: 

1. Tentukan pengalaman karyawan yang Anda inginkan 

Penting untuk mendefinisikan dengan jelas pengalaman karyawan yang ingin Anda ciptakan dan melibatkan para pemimpin dan karyawan dalam menyusun strategi ini. Tentukan komponen dan parameter utama untuk mengukur keberhasilan. 

2. Memanfaatkan pemetaan perjalanan karyawan 

Petakan berbagai tahapan yang dilalui karyawan selama bekerja di perusahaan untuk mengidentifikasi titik-titik masalah dan momen-momen kritis di mana umpan balik dan tindakan diperlukan. Hal ini memungkinkan Anda untuk memahami bagaimana pengalaman pribadi membentuk hasil utama seperti keterlibatan dan produktivitas. 

3. Meningkatkan komunikasi internal 

Komunikasi internal yang efektif menumbuhkan rasa kebersamaan, mendorong karyawan untuk bekerja sama, dan menciptakan budaya perusahaan yang kohesif. Sediakan alat komunikasi yang tepat, terutama untuk karyawan jarak jauh. 

4. Rancang pengalaman orientasi yang luar biasa 

Program orientasi yang kuat sangat penting untuk kesuksesan karyawan. Program ini harus terukur, disesuaikan dengan peran tertentu, dan memiliki tujuan yang jelas. Manajer harus memiliki rencana pengembangan individu untuk karyawan baru. 

5. Melakukan wawancara tinggal 

Wawancara yang dilakukan setelah masa kerja sangat berharga untuk memahami apa yang membuat karyawan tetap terlibat dan puas dalam peran mereka. Wawancara ini memberikan wawasan untuk meningkatkan pengalaman karyawan sebelum karyawan memutuskan untuk keluar. 

6. Memberikan pelatihan manajer 

Manajer memiliki dampak yang sangat besar terhadap pengalaman karyawan. Pelatihan harus mengajarkan pendelegasian, keterampilan interpersonal, penetapan tujuan, dan cara-cara yang efektif untuk memberikan pujian dan umpan balik. 

7. Membagikan umpan balik pelanggan dengan karyawan 

Berbagi umpan balik pelanggan yang positif dengan karyawan akan meningkatkan kepercayaan diri mereka dan memberi mereka rasa memiliki tujuan. Hal ini menunjukkan hubungan antara pengalaman karyawan dan pengalaman pelanggan. 

Bagaimana cara merancang strategi pengalaman karyawan Anda?  

Untuk merancang strategi pengalaman karyawan yang efektif, pertimbangkan langkah-langkah berikut ini berdasarkan sumber yang disediakan: 

1. Tentukan tujuan dan sasaran yang jelas 

Jelaskan dengan jelas tujuan dan sasaran strategi pengalaman karyawan Anda untuk memastikan keselarasan dengan kebutuhan dan nilai organisasi. 

2. Mengumpulkan umpan balik dari karyawan 

Kumpulkan umpan balik dari karyawan di semua tingkatan untuk memahami kebutuhan, preferensi, dan tantangan mereka. Umpan balik ini sangat penting untuk merancang strategi yang sesuai dengan tenaga kerja. 

3. Menerapkan budaya yang mengutamakan manusia 

Ciptakan budaya yang menghargai karyawan tanpa memandang jabatannya, membina tempat kerja di mana karyawan merasa dihormati, didukung, dan dihargai. Pendekatan ini mendorong kolaborasi, kepercayaan, dan inovasi. 

4. Jadikan EX sebagai bagian integral dari budaya perusahaan 

Tanamkan pengalaman karyawan ke dalam nilai-nilai inti dan budaya organisasi. Pendekatan yang berpusat pada manusia harus diintegrasikan ke dalam nilai-nilai perusahaan untuk memprioritaskan kesejahteraan dan kepuasan karyawan. 

5. Memetakan perjalanan karyawan 

Kembangkan peta perjalanan karyawan untuk memahami berbagai tahapan siklus hidup karyawan, mengidentifikasi titik-titik kontak utama, dan memastikan pengalaman positif di setiap tahapan. Hal ini membantu dalam menciptakan strategi holistik yang membahas semua aspek pengalaman karyawan. 

6. Menciptakan lingkungan tempat kerja yang kondusif 

Rancang lingkungan kerja fisik dan virtual yang mendorong produktivitas, kolaborasi, dan kesejahteraan. Lingkungan kerja yang positif sangat penting untuk meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan. 

7. Mengembangkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat 

Membina kepemimpinan yang mendukung karyawan, memberikan umpan balik secara teratur, dan mendorong komunikasi yang terbuka. Kepemimpinan yang kuat sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi. 

8. Menawarkan peluang pembelajaran dan pengembangan 

Memberikan kesempatan belajar dan pengembangan keterampilan yang berkelanjutan untuk membantu karyawan tumbuh dan merasa dihargai. Inisiatif pembelajaran berkontribusi pada keterlibatan karyawan dan kemajuan karier. 

9. Mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi 

Menerapkan inisiatif yang mendukung keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, sehingga karyawan dapat mengelola kehidupan pribadi dan profesional mereka secara efektif. Program keseimbangan kehidupan kerja meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan. 

10. Menerapkan program pengakuan dan penghargaan 

Mengakui upaya karyawan melalui program penghargaan dan pengakuan berbasis kinerja. Mengakui kontribusi karyawan akan meningkatkan semangat dan motivasi. 

11. Memupuk keragaman dan inklusi 

Ciptakan tempat kerja inklusif yang menghargai keragaman dan memastikan semua karyawan merasa dihormati dan dilibatkan. Inisiatif keberagaman dan inklusi berkontribusi pada pengalaman karyawan yang positif. 

12. Menyediakan teknologi dan peralatan 

Lengkapi karyawan dengan alat dan teknologi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien. Teknologi memainkan peran penting dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan. 

13. Menawarkan program kesehatan dan kebugaran 

Menerapkan inisiatif kesehatan untuk meningkatkan kesehatan fisik dan mental di antara para karyawan. Program kesehatan berkontribusi pada tenaga kerja yang sehat dan terlibat. 

Tantangan pengalaman karyawan di tahun 2024 

Tantangan pengalaman karyawan pada tahun 2024 adalah:  

1. Meningkatkan keterlibatan karyawan 

Dengan pergeseran ke pengaturan kerja terdistribusi dan berkurangnya interaksi fisik karena pandemi, mempertahankan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi menjadi tantangan yang signifikan. Mengomunikasikan tujuan organisasi, membina kerja sama tim, dan memastikan keterlibatan yang konsisten menjadi lebih kompleks di lingkungan kerja jarak jauh. 

2. Mengelola siklus hidup karyawan 

Memastikan transparansi dan visibilitas di seluruh siklus hidup karyawan sangatlah penting. Umpan balik dan penelitian yang berkelanjutan di berbagai pos pemeriksaan sangat penting untuk meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan. Mempersonalisasi pengalaman bagi karyawan yang berbeda untuk mengurangi tingkat pergantian menjadi hal yang menantang, terutama dalam lingkungan tenaga kerja yang tersebar. 

3. Keterlibatan kepemimpinan 

Keterlibatan pemimpin telah menurun secara spiral, menghadirkan tantangan yang kritis. Para pemimpin menghadapi kesulitan dalam mempertahankan tingkat keterlibatan, dengan penurunan yang terus menerus terjadi selama beberapa tahun terakhir. Tren ini menyoroti pentingnya menangani keterlibatan pemimpin untuk meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan. 

4. Krisis retensi 

Tingkat pergantian yang tinggi masih menjadi tantangan yang signifikan, dengan satu dari lima pekerja kesehatan meninggalkan organisasi mereka dalam waktu satu tahun. Karyawan baru dan perawat mengalami tingkat pergantian yang lebih tinggi lagi, sehingga menekankan perlunya strategi retensi yang efektif untuk memerangi krisis retensi yang sedang berlangsung. 

5. Ketidakterlibatan generasi milenial 

Generasi milenial, yang merupakan segmen tenaga kerja yang substansial, menunjukkan tingkat keterlibatan yang lebih rendah dibandingkan dengan generasi lainnya. Pengalaman mereka dinilai lebih rendah, yang mengindikasikan adanya kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi spesifik dari demografi ini untuk meningkatkan keterlibatan dan kepuasan secara keseluruhan. 

6. Pelepasan karyawan 

Hampir sepertiga dari karyawan tidak terlibat, menggarisbawahi perlunya pengukuran dan tindakan lebih lanjut untuk mengatasi masalah ketidakterlibatan. Karyawan yang tidak terlibat dua kali lebih mungkin untuk keluar dibandingkan dengan individu yang sangat terlibat, sehingga menyoroti urgensi untuk mengatasi tantangan ini.

Studi kasus 

1. Perusahaan barang konsumsi multinasional  

Sebuah perusahaan barang konsumen berjuang dengan sistem TI yang kompleks yang membuang-buang waktu karyawan. Para pekerja menghabiskan 13 jam per bulan untuk menavigasi berbagai program untuk melakukan tugas-tugas sederhana.  

Masalah:  

• Perusahaan membutuhkan toko serba ada untuk pertanyaan karyawan mengenai SDM, TI, keuangan, dan area lainnya.  

Solusi:  

• Mengganti alat bantu lama dengan solusi terpadu: Hal ini menciptakan alat bantu Single Query Management (SQM). 
• Pertanyaan yang terkonsolidasi di seluruh departemen: Ini termasuk TI, SDM, tempat kerja, keuangan, perjalanan, dan hukum. 
• Kerangka kerja tata kelola dan manajemen perubahan: Hal ini meminimalkan gangguan dan memastikan adopsi pengguna. 
• Aturan emas tanpa kustomisasi: Hal ini membuat penerapannya tetap efisien dan terukur. 

Hasil:  

• Memigrasi 17.000+ artikel pengetahuan dengan tingkat kesalahan yang rendah. 
• Penghematan biaya dengan mengganti meja telepon dengan obrolan ServiceNow. 
• Peningkatan penggunaan artikel pengetahuan oleh karyawan. 
• Membuat portal layanan mandiri dengan pencarian dan obrolan yang lebih baik. 

Kesimpulan  

Seiring dengan sifat pekerjaan yang terus berkembang, dengan model kerja jarak jauh dan hibrida yang semakin lazim, investasi dalam pengalaman karyawan akan semakin penting. Karyawan mengharapkan pengalaman yang mulus dan berkelas konsumen saat berinteraksi dengan perusahaan mereka, dan perusahaan yang gagal memberikannya akan berisiko kehilangan talenta terbaiknya kepada pesaing yang lebih paham digital. 

Ke depannya, kita dapat melihat strategi pengalaman karyawan menjadi semakin canggih, memanfaatkan teknologi canggih seperti kecerdasan buatan dan pembelajaran mesin untuk memberikan dukungan dan rekomendasi yang sangat personal. Munculnya metaverse juga dapat membuka batas-batas baru untuk keterlibatan dan kolaborasi karyawan. 

Pada akhirnya, pengalaman karyawan bukan hanya bagus untuk dimiliki, tetapi juga merupakan keharusan strategis bagi organisasi yang ingin berkembang di era digital. Dengan mengutamakan karyawan dan menciptakan lingkungan yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan terbaik, perusahaan dapat mendorong inovasi, kelincahan, dan kesuksesan jangka panjang.